17 பாடங்கள் முதல் முறையாக மேலாளர்கள் கடினமான வழியை உருவாக்குகிறார்கள்

முதல் முறை நிர்வாகிகள்

நான் ஒரு பயங்கரமான முதல் முறை மேலாளராக இருந்தேன்.



இது ஒரு தகவல்தொடர்பு சார்பாக என் வாழ்க்கையின் ஆரம்பத்தில் இருந்தது, நான் ஒரு பயிற்சியாளராக சில வாக்குறுதியைக் காட்டினேன். .

சில வருடங்கள் வெற்றிகரமான சொற்களஞ்சியம் மற்றும் பத்திரிகையாளர் என் பெல்ட்டின் கீழ் சண்டையிடுவதால், நடுத்தர நிர்வாகத்திற்கு எனது பெரிய நகர்வை மேற்கொள்ள வேண்டிய நேரம் இது.

என் மனதில், அது ஒரு விண்கல் உயர்வு. எனது சொந்த நேரடி அறிக்கைகள் (இரண்டு!), ஒரு அலுவலகம் (நான் பகிர்ந்தது) மற்றும் உதைப்பவர், உண்மையான வணிக அட்டைகள் . அனைத்தும் 26 வயதிற்கு முன்பே.



அடுத்த நிறுத்தம்… மூலையில் அலுவலகம்.

இல்லை. மேலாண்மை என்பது முற்றிலும் வேறுபட்ட பந்து விளையாட்டு என்பதை நான் விரைவில் கண்டறிந்தேன், மற்றும் திறன்கள் அது என்னை ஒரு நல்ல பயிற்சியாளராக ஆக்கியது, நான் ஒரு நல்ல மேலாளராக இருக்க வேண்டியவர்களிடமிருந்து மிகவும் வித்தியாசமானது.

ஒரு பெரிய தவறு - நான் அறையில் புத்திசாலி நபராக இருக்க வேண்டும் என்று நினைத்தேன். மக்கள் என்னிடம் சிக்கல்களுடன் வந்தபோது, ​​நான் குதித்து விஷயங்களை சரிசெய்வேன். எனது நேரடி அறிக்கைகளை சரியான பதிலுக்கு வழிநடத்துவதை விட இது வேகமாகவும் எளிதாகவும் இருந்தது, நேரம் சாராம்சமாக இருக்கும்போது, ​​சரியான அழைப்பு போல் தோன்றியது.



உண்மையில், நான் எனது அணியினருக்கு ஒரு பெரிய அவதூறு செய்து கொண்டிருந்தேன். நான் ஹீரோவாக நடிக்கிறேன் என்று நினைத்தபோது, ​​என் அணி என்னை ஒரு தியாகியாக பார்த்தது. அவர்களுக்கான பிரச்சினைகளை எப்போதும் தீர்ப்பதன் மூலம் அவர்களின் வளர்ச்சிக்கு நான் தடையாக இருந்ததோடு மட்டுமல்லாமல், இறுதியில் நான் ஒரு தடையாக மாறினேன்.

அருமை இல்லை.

அதிர்ஷ்டவசமாக எனக்கு (மற்றும் எனது குழு), எனக்கு ஒரு சிறந்த வழிகாட்டிகள் இருந்தனர், அவர்கள் ஒரு மேலாளராக இருப்பது உண்மையில் என்ன என்பதைக் காட்டியது. இறுதியில், நான் ஒரு நல்ல மேலாளரானேன், ஆனால் சில பெரிய வலிகள் இல்லாமல் இல்லை.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, என் அனுபவம் ஒரு முதல் முறை மேலாளர் விதிவிலக்கு விட விதி. ஆனால் ஒரு நல்ல செய்தி இருக்கிறது - நான் செய்ததைப் போல நீங்கள் கஷ்டப்பட வேண்டியதில்லை (அல்லது எனது குழு செய்தது போல).

நிபுணர் மேலாளர்களிடமிருந்து - மேலாளர்களை நிர்வகிக்கும் நபர்களிடமிருந்து சில முனிவர் ஆலோசனைகளை நாங்கள் ஒன்றாகக் கேட்டுள்ளோம், மேலும் அது எதை எடுக்கும் என்பதை அறிவோம் ஆரம்ப கற்றல் வளைவைக் கடக்கவும் .

சிறந்த சுகாதார மற்றும் உடற்பயிற்சி நிறுவனங்கள்

ஆகவே, முதல் முறையாக மேலாளர்கள் கடினமான வழியைச் செய்யும் முதல் தவறுகள் இங்கே.

1. நீங்கள் பதவி உயர்வு பெற்ற அதே திறன்களை நம்பியிருத்தல்

உங்களை ஒரு நல்ல விற்பனையாளராக மாற்றிய திறன்கள் உங்களை ஒரு நல்ல விற்பனை மேலாளராக மாற்றும் என்று கருதுவது எளிது. ஆனால் பாத்திரத்தைப் பற்றிய அறிவு முக்கியமானது என்றாலும், நிர்வாகத்திற்கு ஒரு தேவைப்படுகிறது முற்றிலும் மாறுபட்ட திறன் .

முதல் முறையாக மேலாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் பொதுவான தவறு இதுவாக இருக்கலாம், ஏன் என்று பார்ப்பது எளிது. பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்கள் வழக்கமாக பாத்திரத்தில் அவர்களின் நட்சத்திர செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டு மேலாளராக பதவி உயர்வு பெறுவார்கள், ஆனால் அவர்களுக்கு போதுமான மேலாண்மை பயிற்சி வழங்கப்படுவதில்லை.

திரும்பிப் பார்த்தால், இது எனது மிகப்பெரிய தவறு. பாத்திரத்தைப் பற்றிய எனது அறிவில் நான் அதிக கவனம் செலுத்தினேன், ஆனால் அதை நிர்வகிக்க உண்மையில் என்ன தேவை என்பதில் அல்ல.

மேலாண்மை என்பது ஒரு முழுமையான புதிய பால்கேம் என்பதை முதல் முறையாக மேலாளர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும், இது ஒரு தனித்துவமான திறன்கள் தேவை. நமது பணியாளர் ஈடுபாட்டு வழிகாட்டி ஒரு நல்ல நிர்வாகியாக இருப்பதற்கு சரியாக என்ன என்பதை உடைக்கிறது .

2. “கூல் பாஸ்” ஆக இருக்க முயற்சித்தல்

உங்கள் முதல் நிர்வாகப் பாத்திரத்தை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளும் நேரத்தில், நீங்கள் வேறுபட்ட தலைமையுடன் சில வேறுபட்ட முதலாளிகளின் கீழ் பணியாற்றியிருக்கலாம் மேலாண்மை பாணிகள் - சிலவற்றை விட சில இனிமையானவை. நீங்கள் எப்போதாவது ஒரு வேலை செய்திருந்தால் முதலாளி அது ஒரு உண்மையான வலி , சரி செய்ய ஒரு சோதனையும் உள்ளது.

நீங்கள் பிரகாசிக்க வேண்டிய நேரம் வரும்போது, ​​நீங்கள் நினைக்கலாம், கடந்த காலத்தில் நான் பணியாற்றிய சில பணி எஜமானர்களைப் போல நான் இருக்கப்போவதில்லை.

இல்லை, நீங்கள் இருக்கப் போகிறீர்கள் நிதானமாக . நீங்கள் இருக்கப் போகிறீர்கள் வேடிக்கை .

நீங்கள் இருக்கப் போகிறீர்கள்… கூல் பாஸ்.

குளிர்-முதலாளி

உங்கள் மேசையில் செய்ய உடற்பயிற்சி

நீங்கள் இதை மைக்கேல் ஸ்காட் நோய்க்குறி என்று அழைக்கலாம் - நேசிக்கப்பட வேண்டும் என்ற ஆசை உங்களுக்கு பயனற்ற தலைவராக அமைகிறது.

இது ஏன் வேலை செய்யவில்லை? ஏனெனில் இந்த அணுகுமுறை புள்ளியைத் தவறவிடுகிறது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், உங்கள் அணியைத் திரும்பப் பெறுவதும், அவற்றை வெற்றிகரமாக அமைப்பதும் உங்கள் முதலிடம். நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள் உங்கள் அணிக்கு வழிகாட்டுதலையும் ஆதரவையும் வழங்குதல் இதனால் அவர்கள் தொழில் வல்லுநர்களாக வளர்ந்து அவர்களின் இலக்குகளை அடைய முடியும். அதைச் செய்ய, நீங்கள் சில நேரங்களில் உங்கள் அணியை உயர் தரத்தில் வைத்திருக்க வேண்டும், மேலும் “கூல் முதலாளி” என்பது பொதுவாக அதைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது.

3. “சராசரி முதலாளி” ஆக இருக்க முயற்சித்தல்

ஸ்பெக்ட்ரமின் மறுபுறம் “சராசரி பாஸ்” உள்ளது.

சராசரி-முதலாளி

மேலேயும் கீழேயும் அழுத்தத்தை உணரும் மேலாளர்களுடன் இந்த முறை மீண்டும் மீண்டும் பார்த்தேன்.

இதைப் பற்றி யோசித்துப் பாருங்கள் - நடுத்தர மேலாளர்கள் இருபுறமும் பிழியப்படுகிறார்கள். நேரடி அறிக்கைகளிலிருந்து அழுத்தம் இருக்க வேண்டும் வலுவான தலைவர் , மற்றும் முடிவுகளை நிரூபிக்க நிர்வாகத் தலைமையிலிருந்து ஒரு புதிய அழுத்தம் உள்ளது.

பல முதல் முறை மேலாளர்களை இரவில் வைத்திருக்க இது பிந்தையது. சில வெற்றிகளைப் பெற ஆர்வமாக, அவர்கள் தங்கள் அணியை அவர்கள் விட கடினமாகத் தள்ளுகிறார்கள். தங்கள் அணிக்கு சேவை செய்வதற்கும் ஆதரவளிப்பதற்கும் பதிலாக, அவர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையை மோசமாக ஆக்குகிறார்கள்.

இங்கே முக்கியமானது நீண்ட பார்வையை எடுக்க வேண்டும். அதைப் பார்ப்பது கடினம், ஆனால் வெற்றி வளர்ச்சியுடன் வருகிறது. உங்கள் அணிக்காக இருப்பதற்கும் அவர்களுக்குத் தேவையான வழிகாட்டுதலையும் ஆதரவையும் வழங்குவதில் நீங்கள் கவனம் செலுத்தினால், அவர்கள் சிறப்பாக செயல்படுவார்கள் - வெற்றிகள் உருட்டத் தொடங்கும்.

4. மைக்ரோ மேனேஜிங்

இது ஒரு கிளிச் ஆகிவிட்டது, ஆனால் மைக்ரோ மேனேஜிங் என்பது பல மேலாளர்களுக்கு - குறிப்பாக முதல் டைமர்களுக்கு மிகவும் பொதுவான ஆபத்து.

மைக்ரோ-மேனேஜிங் பல காரணங்களுக்காக அரிக்கும். முதலாவதாக, இது நம்பிக்கையின்மையைக் குறிக்கிறது. உங்கள் குழு உறுப்பினர்கள் எடுக்கும் ஒவ்வொரு முடிவையும் நீங்கள் இரண்டாவது முறையாக யூகிக்கும்போது, ​​நீங்கள் செய்வதை விட உங்களுக்கு நன்றாகத் தெரியும் என்று நீங்கள் அவர்களுக்குச் சொல்கிறீர்கள்.

இரண்டாவதாக, இது அளவிட முடியாதது. வெற்றிபெற, நீங்கள் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த முடியும்! இல்லையெனில், நீங்கள் ஒரு தடங்கலாகி, உங்கள் அணியின் உற்பத்தித்திறன் நிறுத்தப்படும்.

உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளுக்கு சில அட்சரேகைகளை வழங்குவதை உறுதிசெய்து, ஒவ்வொரு முடிவையும் கட்டுப்படுத்த உங்கள் விருப்பத்தை விட்டுவிடுங்கள். தவறுகள் உலகின் முடிவு அல்ல என்பதையும் நினைவில் கொள்ளுங்கள் - அவை உண்மையில் உங்கள் அணி வளர வாய்ப்புகள். ஒவ்வொரு சூழ்நிலையையும் கையாளாமல், உங்கள் ஊழியர்கள் தங்களுக்கு மிகவும் வசதியாக இருப்பதையும், அனுபவத்தை அனுபவிப்பதையும் நீங்கள் காணலாம் பணியாளர் ஈடுபாட்டின் அதிகரிப்பு அலுவலகத்தை சுற்றி.

5. ஹீரோ வாசித்தல்

இது எனது அசல் கதைக்கு செல்கிறது. எனது அணியின் வழியில் வரும் ஒவ்வொரு பிரச்சனையையும் நான் தீர்க்க வேண்டும் என்று நான் உறுதியாக நம்பினேன், ஆனால் இது மனக்கசப்பு மற்றும் தடைகளை ஏற்படுத்தியது.

குழு கூட்டங்களுக்கு ஐஸ் பிரேக்கர்

ஒரு அற்புதமான அலுவலக நிகழ்ச்சிக்கான சமீபத்திய நேர்காணல் , சன் பாஸ்கெட் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஆடம் ஸ்பார் தனது சொந்த கற்றல் வளைவை விவரித்தார், நிறுவனம் ஒரு தொடக்க நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு சில இணை நிறுவனர்களுடன் மட்டுமே 1,000+ நபர் அமைப்பாக மாற்றப்பட்டது. அணி வளர்ந்தவுடன், ஆடம் பல கனரக தூக்குதல்களைச் செய்வதிலிருந்து பல முனைகளில் ஒரு தலைவராக இருந்தார்.

அவரது அணி சிக்கல்களை எதிர்கொண்டபோது, ​​ஆதாமின் முதல் உள்ளுணர்வு ஹீரோவாக இருந்தது. அவர் ஒயிட் போர்டு வரை குதித்து ஒவ்வொரு முறையும் சரியான தீர்வை வைப்பார்.

சூப்பர் திறன் மேம்பாடு

ஆனால் உற்சாகமாகவும் பாராட்டுடனும் இருப்பதற்குப் பதிலாக, தனது குழு எப்போதும் தனது யோசனைகளில் விற்கப்படுவதில்லை என்பதை அவர் கவனித்தார்.

ஒரு பரிசோதனையாக, அவர் புதிதாக ஒன்றை முயற்சித்தார். அவர்களிடம் பதிலைச் சொல்வதற்குப் பதிலாக, அவர் தனது குழுவினரைச் சுட்டிக்காட்டிய கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்கினார்.

இது சரியான தந்திரமாக மாறியது. பெரும்பாலும், அவரது குழுவினர் அவர் மனதில் இருந்த அதே தீர்வை வந்தடைந்தனர், ஆனால் அவர்கள் அதைப் பற்றி மிகவும் ஆர்வமாக இருந்தனர். இது அவர்களின் யோசனையாக உணர்ந்தது, முதலாளியிடமிருந்து கட்டளையிடப்பட்ட ஒன்று அல்ல.

ஆடம் இதை “நபருக்கான தீர்வு, பிரச்சினை அல்ல” என்று அழைக்கிறார், இது தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளைப் போலவே முதல் முறையாக மேலாளர்களுக்கும் பொருந்தும் ஒரு நெறிமுறை. வாங்குவதற்கான சிறந்த வழியாக, உங்கள் குழுவிடம் சொல்வதற்குப் பதிலாக அவர்களுக்கு வழிகாட்டுவது அவர்களின் வளர்ச்சியை ஆதரிக்க உதவுகிறது.

6. கிரிஸ்டல் தெளிவான குறிக்கோள்களை நிறுவவில்லை

இது ஒரு சிறந்த குறிக்கோள்:

எடுத்துக்காட்டு 1: உள்வரும் சந்தைப்படுத்தல் மேம்படுத்தவும்.

எடுத்துக்காட்டு 2: தகுதிவாய்ந்த உள்வரும் தடங்களை 30% அதிகரிக்கவும், 15% அதிக வருவாயை ஈட்டவும்.

(இரண்டாவதாக நீங்கள் சொன்னீர்கள் என்று நம்புகிறேன்.)

முதல் முறையாக மேலாளர்கள் சேற்று நோக்கங்களை அமைப்பதில் பெரும்பாலும் தவறு செய்கிறார்கள். முதல் உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் - எவ்வளவு மூலம் மேம்படுத்தலாம்? வெளியீட்டை மேம்படுத்தவா, அல்லது முடிவு? தடங்களின் அளவு அல்லது அதன் விளைவாக வரும் வருவாயை அதிகரிக்கவா?

குறிக்கோள்களுக்கு வரும்போது, ​​வெற்றி கருப்பு மற்றும் வெள்ளை இருக்க வேண்டும். நீங்கள் உங்கள் இலக்கை அடைந்தீர்கள் அல்லது நீங்கள் செய்யவில்லை.

அதற்கு மேல், எதிர்பார்ப்புகளில் எப்போதும் தெளிவாக இருப்பது முக்கியம், மேலும் அனைவருக்கும் இந்த எதிர்பார்ப்புகளை அமைப்பதிலும் பின்பற்றுவதிலும் உங்கள் குழுவுடன் நியாயமாகவும் வெளிப்படையாகவும் இருக்க வேண்டும்.

7. “நாங்கள்” என்பதற்கு பதிலாக “நான்” என்று சொல்வது

இது அற்பமானதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அது இல்லை. மொழியில் இந்த ஒரு எளிய மாற்றம் குழுப்பணி மற்றும் ஒற்றுமையின் உணர்வைத் தூண்டுவதற்கு நீண்ட தூரம் செல்கிறது.

ஒரு மெய்நிகர் விளையாட்டு இரவு எப்படி செய்வது

mstteam

கடன் எப்போதும் பகிரப்பட வேண்டும். அணியின் வெற்றியும் தனிப்பட்ட வெற்றியும் ஒன்றே என்பதை நல்ல நிர்வாகிகள் அறிவார்கள்.

8. உங்கள் நேரடி அறிக்கைகளை மேம்படுத்துவதில்லை

தெளிவான குறிக்கோள்களை அமைப்பது முக்கியம் என்றாலும், முதல் முறையாக மேலாளர்கள் ஒத்துழைப்பதை விட இலக்குகளை ஆணையிடுவதில் தவறு செய்கிறார்கள்.

உங்கள் நேரடி அறிக்கைகள் தங்கள் சொந்த குறிக்கோள்களை உருவாக்கி, அவர்களின் சொந்த சந்திப்பு நிகழ்ச்சி நிரல்களை அமைப்பதன் மூலம் அவற்றை மேம்படுத்துவதே மிகச் சிறந்த விஷயம். அவ்வாறு செய்வது அவர்களுக்கு உரிமையின் உணர்வைத் தருகிறது மற்றும் வணிகத்தின் பெரிய சூழலில் அவர்களின் பங்கைப் பற்றி விமர்சன ரீதியாக சிந்திக்க உதவுகிறது. அவர்களின் முன்னுரிமைகள் தவறாக வடிவமைக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் நிச்சயமாக இன்னும் எடைபோடலாம், ஆனால் உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த நேரத்தையும் முயற்சியையும் இயக்குவதற்கான சுயாட்சியை வழங்குவதும், அவர்களின் பெரிய பட சிந்தனையை வளர்ப்பதும் ஆகும்.

ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்பை நடத்துவதற்கான சிறந்த வழிகளைப் பற்றிய கூடுதல் உதவிக்குறிப்புகளுக்கு, எங்கள் எளிதான வழிகாட்டியைப் பாருங்கள் .

வாடிக்கையாளர்களுக்கான பெருநிறுவன பரிசு யோசனைகள்

9. உணர்ச்சிவசப்பட்டு மிக அதிகமாகவும் மிகக் குறைவாகவும் பெறுதல்

வணிகம் ஒரு மராத்தான், ஒரு ஸ்பிரிண்ட் அல்ல.

முதல் முறையாக மேலாளராக இருப்பதன் அழுத்தம், முதல் முறை டைமர்கள் நிறைய பேர் தங்கள் அணியின் வெற்றிகள் மற்றும் இழப்புகளால் வாழவும் இறக்கவும் வழிவகுக்கும். ஆனால் அது வடிகட்டக்கூடியது - இறுதியில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

வணிகமும் பேஸ்பால் போன்றது. (கலப்பு விளையாட்டு உருவகங்களை மன்னியுங்கள்.) பேஸ்பால் சீசன் ஒரு ஸ்லோக். சிறந்த அணிகள் கூட நிறைய இழக்கின்றன - சுமார் 40% நேரம். 1939 யான்கீஸ் விளையாட்டு வரலாற்றில் மிகச் சிறந்த அணிகளில் ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் அவர்கள் இன்னும் 45 ஆட்டங்களை இழந்தனர் (அல்லது அவர்களின் பருவத்தில் சுமார் 30%). ஒவ்வொரு இழப்பிற்கும் பிறகு நீங்கள் வீழ்ந்தால், நீங்கள் அதை ஒருபோதும் பிளேஆஃப்களில் சேர்க்க மாட்டீர்கள்.

அதே வணிகத்திற்காக செல்கிறது. “இழப்புகள்” தவிர்க்க முடியாதவை, உங்கள் அணி குறி தவறும்போது கீழே இறங்குவது அனைவருக்கும் சோர்வாக இருக்கிறது.

வேலை-வாழ்க்கை-சமநிலை முக்கியத்துவம்

அதேபோல், விஷயங்கள் சரியாக நடக்கும்போது, ​​உற்சாகமாக மாறுவது அவசியமில்லை - ஏனென்றால் ஒரு செயல்திறன் ஒரு மூலையில் காத்திருக்கும்.

ஒரு மேலாளராக, இது அணியைப் பற்றியது. உங்கள் பணி கீழே இருக்கும்போது உங்கள் குழுவை அழைத்துச் செல்லவும், அவர்கள் எழுந்தவுடன் கொண்டாடவும் உதவுவதே உங்கள் வேலை. மேலும், Dcbeacon COO ரியான் ஷ்னீடர் நமக்குச் சொல்வது போல், மேலாளர்கள் தங்களைத் தாழ்த்திக் கொள்ளும் ஆடம்பரத்தைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

“தலைவர்கள்‘ கீழே ’இருக்க மாட்டார்கள்,” என்று அவர் கூறுகிறார். 'உங்கள் வாழ்க்கையில் என்ன நடக்கிறது என்பது முக்கியமல்ல, நீங்கள் ஒவ்வொரு நாளும் உங்கள் சிறந்ததைக் கொண்டுவர வேண்டும், மேலும் நீங்கள் கீழே இருக்கும்போது உங்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் வலிமை வேண்டும்.'

உங்கள் அணியை ஒருபோதும் உணர்ச்சிவசப்பட்ட ரோலர் கோஸ்டரில் வைக்க வேண்டாம். உங்கள் அணியின் முயற்சியைப் போல - நீங்கள் கட்டுப்படுத்தக்கூடிய விஷயங்களில் கவனம் செலுத்துங்கள், மேலும் உங்கள் உணர்ச்சிகளைக் கூட வைத்துக் கொள்ளுங்கள், இதன் மூலம் நீங்கள் தட்டுக்கு முன்னேறலாம்.

10. அதிகமானவர்களை நிர்வகிக்க முயற்சித்தல்

இது அணியைப் பொறுத்தது, ஆனால் மேலாளர்களை சிறியதாகத் தொடங்குவது ஒரு நல்ல விதி. முதல் முறை மேலாளர் முதலில் 2-5 நேரடி அறிக்கைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், பின்னர் படிப்படியாக தேவைக்கேற்ப அளவிட வேண்டும்.

ஒரு புதிய மேலாளர் தனது நிலையை அடைந்தவுடன், நீங்கள் அவளுடைய அணியின் அளவை அதிகரிக்க முடியும், ஆனால் அளவை அதிகரிக்கும் போது தரத்தை கருத்தில் கொள்வது எப்போதும் புத்திசாலி. ஒரு அணியின் வெற்றி பெருமளவில் ஒரு மேலாளரின் ஆதரவை வழங்குவதற்கான திறனைப் பொறுத்தது, மேலும் பல அறிக்கைகள் அவளது திறனைக் குறைக்கும்.

ஒரு எடுத்துக்காட்டு - விற்பனை அணிகள். Dcbeacon இன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி சீன் கெல்லி கருத்துப்படி, “ஒரு விதியாக, விற்பனை மேலாளர்கள் எவ்வளவு நிர்வாக அனுபவம் இருந்தாலும் 8-12 பேருக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.”

11. அவர்களின் சொந்த உணர்ச்சி நிலையை புறக்கணித்தல்

மேலாண்மை மற்றும் உணர்ச்சிகள் கைகோர்த்து செல்கின்றன. உங்கள் அன்றாடம் நிறைய பல்வேறு உணர்ச்சிகரமான நிலைகளில் குழு உறுப்பினர்களை ஆதரிப்பதை உள்ளடக்கியது, எனவே வேலைக்கு அதிக அளவு தேவைப்படுகிறது உணர்வுசார் நுண்ணறிவு .

நாங்கள் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கீல் கூட இருப்பது முக்கியம். நேரங்கள் கடினமாக இருக்கும்போது இறங்குவதற்கான ஆடம்பரத்தை மேலாளர்கள் கொண்டிருக்கவில்லை.

மேனேஜ்மென்ட் ரூக்கிகள் செய்யும் ஒரு தவறு, அவர்களின் சொந்த உணர்ச்சிகளுடன் ஒத்துப்போவதில்லை - அல்லது கவனித்துக்கொள்வது அல்ல.

Dcbeacon தலைமை நிர்வாக அதிகாரி சீன் கெல்லி விளக்குகிறார். “பல முதல் முறை மேலாளர்கள் தாங்கள் இருக்க வேண்டிய இடத்தை உணர்ச்சிவசப்படுத்த காலையில் தங்களுக்குத் தேவையான நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வதில்லை. இதன் பொருள் வாசிப்பு, தியானம், வேலை செய்தல். நினைவில் கொள்ளுங்கள், உணர்ச்சிகளைக் கையாள்வது வேலையின் மிகப்பெரிய பகுதியாகும். ”

புத்தக மன்றம்

உங்கள் காலை வழக்கத்தின் ஒரு பகுதியாக மாற்றுவதன் மூலம் உங்கள் உணர்ச்சிகளை நிலைநிறுத்துவதற்கான சிறந்த வழி. சீனின் உதவிக்குறிப்புகள் இங்கே ஒவ்வொரு காலையிலும் உங்களை வெற்றிகரமாக அமைத்துக் கொள்ளுங்கள் .

12. தங்களுக்கு கடன் வாங்குவது

நீங்கள் அங்கீகாரத்தை விரும்பினால், தலைமை உங்களுக்காக இருக்காது.

நான் ஒரு உடைந்த பதிவு போல் தோன்றலாம், ஆனால் தலைமை (எனவே மேலாண்மை) என்பது உங்கள் அணியுடன் கடன் பகிர்வது பற்றியது. உண்மையில், தோல்விக்கு நீங்கள் அதிக குற்றம் மற்றும் வெற்றிக்கு குறைந்த கடன் பெறுவீர்கள். இது உள்ளே செல்வதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

13. மக்களுக்கு சாக்கு போடுவது

ஒரு மேலாளராக, உங்கள் அணியின் வெற்றியில் நீங்கள் முதலீடு செய்துள்ளீர்கள் என்பதை மறுப்பதற்கில்லை.

சில சமயங்களில், நீங்கள் அவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியதாலும் (மற்றும் நீங்கள் ஒரு மோசமான வாடகைக்கு எடுத்ததை ஒப்புக்கொள்ள விரும்பவில்லை), அல்லது பிரச்சினையின் அளவைப் பற்றி நீங்கள் மறுப்பதால், குறைவான நபர்களுக்கு சாக்குப்போக்கு கூறத் தூண்டுகிறது.

உங்களிடம் ஒரு செயல்திறன் மிக்க குழு உறுப்பினர் இருந்தால், அவர் அல்லது அவள் ஒரு இழந்த காரணம் என்று அர்த்தமல்ல - அதிலிருந்து வெகு தொலைவில். முயற்சிக்கு வரும்போது எதிர்பார்ப்புகளைப் பற்றி இன்னும் வெளிப்படையான தொடர்பு இருக்க வேண்டும் என்பதே இதன் பொருள்.

ஆனால் உங்கள் நடத்தை மற்றும் செயல்திறன் தரத்தை தளர்த்துவது யாருக்கும் உதவாது. நீங்கள் வழங்கிய ஆதரவு மற்றும் நீங்கள் நிர்ணயித்த எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை நீங்கள் கடுமையாகப் பார்த்திருந்தால், ஒரு குழு உறுப்பினர் இன்னும் சிறப்பாக செயல்படவில்லை என்றால், அவர்களை உங்கள் அணியிலிருந்து நகர்த்துவதைப் பார்ப்பது நல்லது.

மாத திட்டத்தின் ஊழியர்

பணியமர்த்தல் செயல்முறை சரியானதல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், நிறுவனங்கள் தவிர்க்க முடியாமல் இங்கேயும் அங்கேயும் மோசமான வேலைக்கு அமர்த்தப்படுகின்றன. உங்கள் அணியின் மற்றவர்களின் சிறந்த முயற்சிகளை இழுத்துச் செல்லும் ஒரு குழு உறுப்பினரை தொடர்ந்து முடுக்கிவிடுவதை விட சிறந்த மாற்றத்தை உருவாக்குவது சிறந்தது.

14. 'நியாயத்தை' 'சமத்துவம்' உடன் குழப்புகிறது

இது கொஞ்சம் நுணுக்கமானது, ஆனால் குறைவான முக்கியத்துவம் இல்லை.

'நியாயமான' என்பது நிர்வாகத்திற்கு வரும்போது 'சமம்' என்று அர்த்தமல்ல. உங்கள் அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருடனான உங்கள் ஈடுபாட்டை அவர்களின் அர்ப்பணிப்பு, முயற்சி மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

உங்கள் அணியை ஆதரிப்பதே உங்கள் முதன்மை வேலை, ஆனால் அந்த உறவு முற்றிலும் நிபந்தனையற்றது அல்ல. உங்கள் குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் சிறந்த முயற்சியைக் கொடுப்பதற்கும் அணி மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றியை முன்னுரிமையாக்குவதற்கும் ஒரு பொறுப்பு உள்ளது. உங்கள் உங்கள் அணியுடனான ஈடுபாடு விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும் அவர்களது நிச்சயதார்த்தம்.

15. தவறான வெற்றி அளவீடுகளில் கவனம் செலுத்துதல்

மேலாளரின் பார்வையில் வெற்றி எப்படி இருக்கும்? இது அணி இலக்குகளை தாக்குகிறதா? இது நிறுவனத்தின் அளவிலான குறிக்கோள்களைத் தாக்குமா?

நிச்சயமாக முக்கியமானது என்றாலும், வெற்றியின் சிறந்த மெட்ரிக் உண்மையில் உங்கள் அணியின் வளர்ச்சியாகும்.

Dcbeacon COO ரியான் ஷ்னைடர் மீண்டும் விளக்குகிறார்: 'உங்கள் அணியின் அடுத்த கட்டமாக உங்கள் வெற்றியின் சிறந்த மெட்ரிக் உள்ளது - அதாவது பதவி உயர்வுகள் அல்லது உண்மையான வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சி.'

flipbox-seekperpetualgrowth

இது நிறுவனங்கள் “தக்கவைப்பு” என்பதற்கு மேல் “பட்டப்படிப்பை” மதிக்க வேண்டும் என்ற எண்ணத்திற்கு ஒத்ததாகும். உங்கள் குறிக்கோள் உங்கள் ஊழியர்களை அவர்களின் முழு வாழ்க்கையையும் ஒரே மட்டத்தில் வைத்திருப்பது அல்ல. அதற்கு பதிலாக, ஊழியர்கள் புதிய பாத்திரங்களில் 'பட்டம்' பெறும் வளர்ச்சி சார்ந்த சூழலை நீங்கள் உருவாக்க வேண்டும். அவர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தில் புதிய வேடங்களில் இறங்குவார்கள் என்று நம்புகிறோம், ஆனால் இல்லையென்றால், அதுவும் சரி.

புதிய ஐஸ் பிரேக்கரை எவ்வாறு பெறுவது

16. நீங்கள் இல்லாமல் உங்கள் அணி வலுவாக இருக்க வேண்டும்

ரூக்கி மேலாளர்கள் சில நேரங்களில் அவர்கள் இன்றியமையாததாக இருக்க வேண்டும் என்று நினைக்கிறார்கள். அப்படியல்ல. உண்மையிலேயே சிறந்த நிர்வாகிகள் தங்கள் அணிகளை அவர்கள் இல்லாத நிலையில் கூட, அணியால் இன்னும் செயல்படக்கூடிய ஒரு கட்டத்தை உருவாக்கியுள்ளனர்.

ஒரு தலைவராக இருப்பது ஒரு பெற்றோராக இருப்பது போன்றது. வார இறுதியில் நீங்கள் தனியாக வீட்டை விட்டு வெளியேறும்போது குழந்தைகள் ஒரு ரேஜரை வீசுகிறார்களா அல்லது குடும்ப நிலைய வேகனை உடைக்கிறார்களா? அல்லது அவர்கள் வீட்டுப்பாடம் செய்து பிரச்சனையிலிருந்து விலகி இருக்கிறார்களா?

உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், நீங்கள் இல்லாமல் உங்கள் அணி எந்த கட்டத்தில் வெற்றிபெற முடியும்? சிறந்த தலைவர்கள் தங்களை வழக்கற்றுப் போகிறார்கள்.

17. உங்கள் குழுவிலிருந்து கற்கவில்லை

இறுதியாக, உங்கள் அணியின் வளர்ச்சி மற்றும் கற்றல் பற்றி நாங்கள் அதிகம் பேசினோம். ஆனால் உங்கள் சொந்த வளர்ச்சியைப் பற்றி என்ன?

மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் மிக முக்கியமான கற்றல் வளத்தை - அவர்களின் நேரடி அறிக்கைகளை புறக்கணிப்பதில் தவறு செய்கிறார்கள்.

உண்மை என்னவென்றால், நீங்கள் நிர்வகிக்கும் நபர்கள் உங்களைவிட அவர்களின் வேலையின் உள்ளீடுகள் மற்றும் அவுட்களைப் பற்றி அதிகம் அறிவார்கள். ஆப்டெரால், அவர்கள் ஒவ்வொரு நாளும் முன் வரிசையில் இருப்பவர்கள், உண்மையில் அந்த உயர் மட்ட திட்டங்கள் மற்றும் உத்திகள் அனைத்தையும் செயல்படுத்துகிறார்கள் வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வது மற்றும் பிற பங்குதாரர்கள். அவர்களின் நிபுணத்துவத்திலிருந்து கற்றுக்கொள்ள மனத்தாழ்மையை நீங்களே அனுமதிக்கவும்.

நீங்கள் முதல் முறையாக மேலாளரா? உங்கள் புதிய பாத்திரத்தில் மிகப்பெரிய சவாலாக நீங்கள் என்ன கண்டீர்கள்? கீழேயுள்ள கருத்துகளில் எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள். மேலும், நான் வேலை செய்யும் போது எங்கள் நண்பர்களைப் பார்க்கவும் முதல் முறை மேலாளர் கையேடு மேலும் உதவி உதவிக்குறிப்புகள் மற்றும் நுண்ணறிவுகளுக்கு.

சிறப்பு நன்றிகள் எமில் ஷோர் , ரியான் ஷ்னீடர் , மற்றும் சீன் கெல்லி இந்த பகுதிக்கு யோசனைகளை வழங்குவதற்காக!

ஊழியர்களின் வளங்களை ஊக்குவித்தல் மற்றும் நிர்வகித்தல்:

141 வேலைக்கான உத்வேகம் மற்றும் உந்துதல் மேற்கோள்கள்

ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான 21 பயனுள்ள வழிகள்

உங்கள் அணிக்கு மிகவும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் வீடியோக்கள்

பணியிடத்தில் மில்லினியல்களை நிர்வகித்தல்: இதை சிக்கலாக்குவதை நிறுத்துங்கள்

ஒரு உற்பத்தி கூட்டத்தை எவ்வாறு நடத்துவது

முதல் முறை மேலாளர்களுக்கான 14 அத்தியாவசிய குழு மேலாண்மை திறன்

இந்த 26 ஐஸ் பிரேக்கர் விளையாட்டுகளுடன் உங்கள் சந்திப்புகளின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்

45 மிகவும் வேடிக்கையான குழு கட்டும் செயல்பாடுகள்

31 வெற்றிகரமான மக்கள் பணியில் தங்கள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க செய்கிறார்கள்