2017 பணியிட கலாச்சார அறிக்கை

2017

மாநில

அறிக்கை



உள்ளடக்கங்களின் அட்டவணை(அந்த அத்தியாயத்திற்கு செல்ல கீழே உள்ள எந்த தலைப்பையும் சொடுக்கவும்)

அறிமுகம்

பணியிட கலாச்சாரம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது

நிறுவனத்தின் கலாச்சார அறிக்கையின் 2017 மாநிலத்தின் முதல் பத்து நுண்ணறிவு



பங்கேற்பாளர்கள்

பணியாளர் ஈடுபாடு

பணியாளர் மகிழ்ச்சி



ஒரு அலுவலகத்தை எவ்வாறு ஒழுங்கமைப்பது

பணியாளர் மன அழுத்தம்

நல்ல நிர்வாகிகள்

இழப்பீடு

நன்மைகள்

பன்முகத்தன்மை - செய்ய அதிக வேலை

தக்கவைத்தல் + உந்துதல்

மிகப்பெரிய வாய்ப்புகள்

அறிமுகம்

வணிகத்தில், 'நிறுவன கலாச்சாரம்' என்ற சொற்றொடர் மில்லினியல்களுக்கு 'அதாவது' என்ற வார்த்தையைப் போன்றது - பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் மிகவும் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

பல வணிகத் தலைவர்களுக்கு, கலாச்சாரம் “மென்மையான விஷயங்கள்” என்பதன் வரையறையைப் போலவே தோன்றலாம். அவர்கள் அதை தங்கள் வியாபாரத்தின் முக்கியமற்றவை அல்ல, ஆனால் உண்மையான வணிக விளைவுகளில் ஓரளவு தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும்.

ஆனால் இது உண்மையிலிருந்து மேலும் இருக்க முடியாது. கலாச்சாரம் நிச்சயமாக விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை போன்ற தெளிவற்றவற்றை உள்ளடக்கியது என்றாலும், கலாச்சாரம் உங்கள் வணிகத்தில் கணிசமான - மற்றும் அளவிடக்கூடிய - தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. கலாச்சாரம் வணிகத்தின் மையத்தில் உள்ளது, மேலும் சிந்தனையுடன் பயிரிடப்பட்டால், உங்கள் நிறுவனத்தின் மிக சக்திவாய்ந்த போட்டி நன்மைகளில் ஒன்றாகும்.

இது எளிதானது அல்ல என்றாலும், உங்கள் வணிகத்திற்கான சரியான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது நிச்சயமாக செய்யக்கூடியது. எங்கள் தரவு காண்பித்தபடி, சரியான திசையில் செல்ல சில முக்கிய வாய்ப்புகள் மற்றும் சில திட்டவட்டமான, உறுதியான படிகள் உள்ளன.

இருப்பினும், நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றி நாம் சிந்திக்கும்போது, ​​அது என்ன, அது எங்கள் நிறுவனங்களுக்குள் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பது பற்றிய சில பிடிவாதமான கட்டுக்கதைகளால் நமது புரிதல் பெரும்பாலும் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுகிறது. நாங்கள் என்ன சொல்கிறோம் என்பது இங்கே:

1

கட்டுக்கதை # 1 - “கலாச்சாரம்” என்பது ஒரு முக்கிய வார்த்தை. இது உண்மையில் கீழ்நிலைக்கு பாதிப்பை ஏற்படுத்தாது.

யதார்த்தம்: கலாச்சாரம் உண்மையில் செயல்திறனை இயக்குகிறது.

பெருமளவில், கலாச்சாரம் என்பது உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் எவ்வாறு சிக்கல்களை அணுகுவது மற்றும் தீர்வுகளை உருவாக்குவது என்பதை நிர்வகிக்கும் விதிமுறைகளை குறிக்கிறது. உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து மதிப்புகளும் மக்களால் உருவாக்கப்பட்டு நிர்வகிக்கப்படுவதால், அவர்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வாறு அணுகுவது என்பது அவர்களின் செயல்திறனை தவிர்க்க முடியாமல் பாதிக்கிறது - எனவே உங்கள் நிறுவனத்தின் கீழ்நிலை.

2

கட்டுக்கதை # 2 - கலாச்சாரம் என்பது “சரியான பொருத்தத்திற்காக” பணியமர்த்தல் மற்றும் அனைவரையும் இணைக்கும் நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பது.

யதார்த்தம்: உங்கள் கலாச்சாரமோ அல்லது உங்கள் நிறுவனமோ ஒரே மாதிரியான எண்ணம் கொண்டவர்களின் அமைப்பிலிருந்து பயனடையவில்லை.

உண்மையில் இதற்கு நேர்மாறானது உண்மை. ஏற்கனவே உள்ள சார்புகளைச் சேர்ப்பதற்குப் பதிலாக, புதிய கலாச்சாரங்களுடன் உங்கள் கலாச்சாரத்தை வளர்க்கும் வெளிப்புறக் கண்ணோட்டங்களைக் கொண்டுவரும் மாறுபட்ட குழுவிலிருந்து உங்கள் அமைப்பு பயனடைகிறது. குழு சிந்தனை போன்ற குருட்டு புள்ளிகள் மற்றும் ஆபத்துக்களை அகற்ற பன்முகத்தன்மை உங்களுக்கு உதவுகிறது. அதேபோல், குறைந்த அளவிலான எதிர்ப்பில் ஒன்று மட்டுமல்லாமல், சரியான தீர்வைப் பெறுவதற்கு ஆரோக்கியமான அளவிலான கருத்து வேறுபாடு அவசியம். இதை இவ்வாறு சிந்தியுங்கள் - கலாச்சாரம் என்பது பிரச்சினைகள் இல்லாதது, கலாச்சாரமே நீங்கள் பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் வழி.

கலாச்சாரம் என்பது பிரச்சினைகள் இல்லாதது, கலாச்சாரமே நீங்கள் பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் வழி ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க 3

கட்டுக்கதை # 3 - தொழில்நுட்பம் போன்ற “குளிர்” தொழில்களில் உள்ள நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே கலாச்சாரம் பொருத்தமானது. இது எனது நிறுவனத்திற்கு பொருந்தாது.

யதார்த்தம்: கலாச்சாரம் பாகுபாடு காட்டாது.

உண்மை என்னவென்றால், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு கலாச்சாரம் உள்ளது, அதை முறையாக வரையறுக்கவில்லை. ஏனென்றால், பணியிட கலாச்சாரம் வெளிப்படையான மற்றும் மறைமுகமான இரண்டையும் உள்ளடக்கியது, உங்கள் நிறுவனம் எவ்வாறு முடிவுகளை எடுக்கிறது என்பதை நிர்வகிக்கும் எழுதப்பட்ட மற்றும் எழுதப்படாத விதிகள்.

“அசுத்தமான” தொழில்களில் வளர்ந்து வரும் பணியாளர் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கும் இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். கிக்-ஆஸ் கலாச்சாரத்தைக் கொண்டிருப்பதற்கான நற்பெயர் ஒரு காப்பீட்டு நிறுவனம் அல்லது ரியல் எஸ்டேட் தரகு நிறுவனங்களுக்கு மிகப் பெரிய போட்டி நன்மையாக இருக்கும், ஏனெனில் அந்தத் தொழில்கள் பொதுவாக குளிர், ஊழியர்களை மையமாகக் கொண்ட கலாச்சாரங்களைக் கொண்டிருப்பதாக கருதப்படுவதில்லை. (அவமரியாதை இல்லை.)

மீண்டும் - ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு கலாச்சாரம் உண்டு. கேள்வி என்னவென்றால், உங்கள் வணிக நிலைக்கு உதவக்கூடிய ஒன்றை நீங்கள் விரும்புகிறீர்களா அல்லது அதைத் தடுத்து நிறுத்துகிறீர்களா?

socc_cover-cropped-web

முழு வழிகாட்டியையும் இப்போது படிக்க நேரம் இல்லையா?

எந்த பிரச்சனையும் இல்லை - நாங்கள் உங்களுக்கு ஒரு நகலை அனுப்புவோம், எனவே இது உங்களுக்கு வசதியாக இருக்கும்போது படிக்கலாம். அதை எங்கு அனுப்புவது என்பதை எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்:

ஆம்! எனது இலவச PDF ஐ அனுப்புங்கள்

பணியிட கலாச்சாரம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது

எனவே நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் இல்லையென்றால், உண்மையில் கலாச்சாரம் என்ன என்பதை ஆழமாகப் பார்ப்போம்.

உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் இதில் அடங்கும் ஊழியர்கள், அவற்றின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகத் தலைமைக்கு இடையிலான தொடர்புகளை வழிநடத்தும் நம்பிக்கைகள், மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தைகள் .

மணிநேரம், ஆடைக் குறியீடு, நன்மைகள், பணியிடம், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்கவைத்தல் மற்றும் வாடிக்கையாளர் பராமரிப்பு மற்றும் திருப்தி போன்றவற்றில் கலாச்சாரம் வெளிப்படுகிறது.

கலாச்சாரம் குறைவான உறுதியான வழிகளிலும் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது - இது ஒவ்வொரு நாளும் மக்கள் கொண்டு வரும் மனநிலை மற்றும் ஆற்றல், அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பயன்படுத்தும் மொழி, அவர்கள் கடைப்பிடிக்கும் மனநிலை மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்க்க அவர்கள் பயன்படுத்தும் முறைகள்.

நீங்கள் நினைத்துப் பார்க்கிறபடி, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தாக்கம் வெகு தொலைவில் உள்ளது. இது உங்கள் நிறுவனத்தின் அடிமட்டத்தை பாதிக்கும் முக்கிய வழிகள் இங்கே:

பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் செயல்திறன்

உங்கள் வணிகத்தின் வெற்றியில் உங்கள் ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் ஈடுபடும் அளவிற்கு பணியாளர் ஈடுபாடு உள்ளது. எளிமையாகச் சொல்வதானால், உங்கள் ஊழியர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றி எவ்வளவு அக்கறை காட்டுகிறார்கள், அது நிறுவனத்தின் செயல்திறனை எவ்வாறு பாதிக்கிறது.

இந்த விளைவு சில காலமாக அளவிடப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு சமீபத்திய கேலப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் வருடாந்தம் இழந்த உற்பத்தித்திறனில் யு.எஸ். $ 483 முதல் 5 605 பில்லியன் வரை செலவாகும் என்று அறிக்கை மதிப்பிடுகிறது.

ஒத்ததாக இல்லாவிட்டாலும், பணியாளர் ஈடுபாடும் கலாச்சாரமும் நிச்சயமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளன. நிச்சயதார்த்தம் என்பது ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை அணுகும்போது அவர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது பற்றியது என்பதால், ஈடுபடும் குழுவை உருவாக்குவதற்கு நேர்மறையான கலாச்சாரம் அடிப்படை.

கலாச்சாரத்தின் உள்-வெளியே விளைவு

வணிக முடிவுகளில் கலாச்சாரத்தின் தாக்கத்தைப் பற்றி சிந்திக்க மற்றொரு வழி உள்ளது, நாங்கள் உருவாக்கிய ஒன்று “ உள்ளே-வெளியே விளைவு கலாச்சாரத்தின். கலாச்சாரம் என்பது முற்றிலும் உள் நிகழ்வு என்று தலைவர்களும் தவறாக கருதுகின்றனர். விஷயம் என்னவென்றால், வெளிப்புற முடிவுகள் உள் கலாச்சார விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகளால் இயக்கப்படுகின்றன.

இது உங்கள் நிறுவனத்தின் உள் கலாச்சாரம் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ளவர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைப் பாதிக்கும் என்பதால், அந்த உள் கலாச்சாரம் உங்கள் பிராண்ட், தயாரிப்பு மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை போன்ற வெளிப்புறமாக எதிர்கொள்ளும் விஷயங்கள் உட்பட உங்கள் நிறுவனத்தின் வேலை தயாரிப்பை தவிர்க்க முடியாமல் பாதிக்கிறது.

கலாச்சாரத்தின் சாராம்சம் - அது ஏன் மிகவும் முக்கியமானது - இது நீங்கள் எவ்வாறு முடிவுகளை எடுக்கிறீர்கள், மக்களை எவ்வாறு நடத்துகிறீர்கள் என்பதைத் தெரிவிக்க உதவும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும், இது உங்கள் வணிகத்தின் ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் தவிர்க்க முடியாமல் தொடும்.

பெரியவர்களுக்கான விளையாட்டுகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது

கலாச்சாரம் ஒரு சைட்ஷோ அல்லது சில துணை அக்கறை அல்ல. இது உண்மையில் உங்கள் வணிகத்தின் இதயம்.

நிறுவனங்கள் அதைப் பெறுகின்றனவா?

இந்த 2017 மாநில கலாச்சார அறிக்கையில் பதிலளிக்க நாங்கள் அமைத்த கேள்வி இதுதான்.

நிறுவனங்கள் கலாச்சாரத்தை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறதா, அல்லது வழங்கப்படுகிறதா?

அவர்கள் தங்கள் வணிக இலக்குகளை ஆதரிக்கும் மற்றும் பணியாளர் ஈடுபாட்டை ஆதரிக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை வழங்க உண்மையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்களா அல்லது அதை வாய்ப்பாக விட்டுவிடுகிறார்களா?

ஊழியர்கள் பதிலளிக்கிறார்களா, அல்லது அவர்களின் முயற்சிகள் பயனற்றவையா?

இந்த அறிக்கையை இன்று அமெரிக்க வணிகத்தில் பணியிட கலாச்சாரத்தின் துடிப்பு என்று நினைத்துப் பாருங்கள். எங்கள் முக்கிய கண்டுபிடிப்புகளை வெளியேற்றுவதோடு மட்டுமல்லாமல், நிறுவனங்களின் கலாச்சாரங்களை மேம்படுத்துவதற்கான மிகப்பெரிய வாய்ப்புகளாகவும், அந்த வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான எங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட தந்திரோபாயங்களாகவும் நாங்கள் காண்கிறோம்.

எனவே உள்ளே நுழைவோம். இங்கே Dcbeacon இன் 2017 நிறுவனத்தின் கலாச்சார அறிக்கை.

கம்பனி கலாச்சார அறிக்கையின் 2017 மாநிலத்திலிருந்து முதல் 10 தகவல்கள்

பங்கேற்பாளர்கள்

அமெரிக்காவில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிலையை உண்மையிலேயே அளவிடுவதற்காக, அமெரிக்க தொழில்களின் பரந்த குறுக்கு வெட்டு பகுதியைக் குறிக்கும் நூற்றுக்கணக்கான ஊழியர்களை நாங்கள் கணக்கெடுத்தோம்.

மொத்தத்தில், 26 வெவ்வேறு துறைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களிடமிருந்து 568 பதில்களைப் பெற்றோம். மருத்துவ மற்றும் சுகாதாரத் தொழில் மிகவும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்பட்டது (10.9%), அதைத் தொடர்ந்து தொழில்நுட்பம் (10.5%), பின்னர் மென்பொருள் (7.6%).

sn_2017_stateofcompany_culture-11

ஒரே நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு வெவ்வேறு துறைகள் பெரும்பாலும் வெவ்வேறு அனுபவங்களை வழங்குவதால், நாங்கள் அமைப்பு முழுவதிலுமுள்ள குழுக்களிடமிருந்தும் பதில்களைத் தேடினோம். எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் பெரும்பாலானோர் (27.6%) தொழில்நுட்ப குழுக்களுக்குள் பணியாற்றினர், அதன்பிறகு நிர்வாக வல்லுநர்கள் (20.8%). வாடிக்கையாளர் சேவை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் ஆகியவை பொதுவாகப் பொதுவாக குறிப்பிடப்படும் துறைகளாகும், அவை முறையே 11.8% மற்றும் 10.4%.

sn_2017_stateofcompany_culture-12-dept

எங்கள் ஆய்வில், நிர்வாகி மட்டத்திலிருந்து சி-சூட் வரையிலான org விளக்கப்படத்தின் உள்ளேயும் கீழேயும் உள்ளீடு இருந்தது, இருப்பினும் எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் பெரும்பாலோர் தனிப்பட்ட பங்களிப்பாளர்கள் (42%) அல்லது மேலாளர்கள் (41.2%).

sn_2017_stateofcompany_culture-12-role

அவர்களின் வருடாந்திர இழப்பீடு குறித்து கேட்டால், எங்கள் கணக்கெடுப்பாளர்கள் பொதுவாக, 000 26,000 முதல் $ 50,000 வரை (35.9%) சம்பாதித்தனர். இது தேசிய சராசரிக்கு இசைவானது, இது படி தொழிலாளர் புள்ளிவிவர பணியகம் , 2016 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் ஆண்டுக்கு, 44,148 ஆக இருந்தது. எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் கால் பகுதியினர் (28.5%) $ 51,000 -, 000 75,000 க்கு இடையில் செய்யப்பட்டனர்.

நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்தவரை, எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 73.9% பேர் சிறு வணிகங்களுக்காக வேலை செய்கிறார்கள் (500 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்டவர்கள் என வரையறுக்கப்படுகிறது). அந்த குழுவில், பெரும்பாலானவர்கள் (15.7%) 100 க்கும் மேற்பட்ட ஆனால் 200 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் வேலை செய்கிறார்கள். 18.8% பேர் 1,000 க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட முதலாளிகளுக்காக வேலை செய்ததாகக் கூறினர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-numberemployees

எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் பெரும்பாலோர் ஒரு அலுவலகத்தில் முழுநேரமும் வேலை செய்கிறார்கள், இருப்பினும் ஊழியர்களிடமிருந்து கணிசமான எண்ணிக்கையிலான (20%) பதில்களை நாங்கள் ஒரு தொலைதூர நாளிலாவது பணிபுரிந்தோம். 2.3% உண்மையில் 100% நேரம் தொலைதூரத்தில் வேலை செய்தது. உடன் தொலைதொடர்பு அதிகரித்து வருகிறது , இறுதி ஆய்வில் தொலைநிலை ஊழியர்களிடமிருந்து உள்ளீடு கருதப்படுவது முக்கியம் என்று நாங்கள் உணர்ந்தோம்.

sn_2017_stateofcompany_culture-13-தொலைநிலை

இந்த அலுவலகம் எப்படி இருக்கும்? பாதிக்கும் குறைவானவர்கள் அவர்கள் ஒரு “ திறந்த அலுவலக சூழல் ”- அதாவது, மேசை மற்றும் பணியிடங்களை பிரிக்கும் அறைகள் அல்லது சுவர்கள் இல்லாத ஒன்று.

எங்கள் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பாளர்களின் பார்வையில் இந்த நிறுவனங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன? தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய அவர்களின் சொந்த மதிப்பீட்டைப் பார்க்கும்போது, ​​பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் (54%) இதை “வலுவானவர்கள்” அல்லது “மிகவும் வலிமையானவர்கள்” என்று வகைப்படுத்தினர்.

எல்லாம் சரியானது என்று இது குறிக்கவில்லை. கிட்டத்தட்ட கால் பகுதியினர் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் “முன்னேற்றம் தேவை” என்று குறிப்பிட்டனர், மேலும் 5% பேர் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை “நச்சு” என்று அழைக்கும் அளவிற்கு சென்றனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-14-ratesale

எங்கள் கணக்கெடுப்பில் உள்ள ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனங்களைப் பற்றி ஒப்பீட்டளவில் உயர்ந்த கருத்துக்களைக் கொண்டிருந்தனர். பதிலளித்தவர்களில் 58.2% பேர் தங்கள் நிறுவனத்தை 10 இல் 8, 9 அல்லது 10 என மதிப்பிட்டனர். 8.3% மட்டுமே தங்கள் நிறுவனத்தை 5 க்கு கீழே மதிப்பிட்டனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-15-scale2

இப்போது நாங்கள் அடிப்படைகளை நிறுவியுள்ளோம், கலாச்சாரத்தில் இந்த வேறுபாடுகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறன் என்ன? முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரே மாதிரியாக பயனளிக்கும் கலாச்சாரத்தை வழங்க நிறுவனங்கள் என்ன செய்ய முடியும்?

கண்டுபிடிக்க, எங்கள் பங்கேற்பாளர்களுக்கு பல கலாச்சார காரணிகளைப் பற்றி கேள்விகளைக் கேட்டோம் - இழப்பீடு, நன்மைகள், தொடர்பு , மணிநேரம், முதலியன.

பணியாளர் மேம்பாடு

தோழர்களுக்கான குளிர் அலுவலக பொருட்கள்

ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் அதிகரித்த தக்கவைப்புக்கு முக்கியமானது

முன்னர் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, உங்கள் வணிகத்தின் வெற்றியில் உங்கள் ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் எந்த அளவிற்கு ஈடுபடுகிறார்கள் என்பது பணியாளர் ஈடுபாடாகும். ஈடுபடும் ஊழியர்கள் கடினமாக உழைப்பது மட்டுமல்லாமல் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டவர்களாக இருப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், நீண்ட காலத்திற்கு உங்களுடன் ஒட்டிக்கொள்வதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

பணியாளர் ஈடுபாட்டைப் புறக்கணிப்பது என்பது பணத்தை எறிவது போன்றது. நாங்கள் முன்பே குறிப்பிட்டது போல, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் யு.எஸ். வணிகங்களுக்கு நூற்றுக்கணக்கான பில்லியன் டாலர்களை இழந்த உற்பத்தித்திறனுக்கு செலவிடுகிறார்கள். ஃபிளிப்சைட்டில், அதிக ஈடுபாடு கொண்ட நிறுவனங்கள் பல பிரிவுகளில் போட்டியாளர்களை விட சிறப்பாக செயல்படுகின்றன -
இலாபங்கள் உட்பட.

பணியாளர் ஈடுபாடானது ஒரு சிக்கலான தலைப்பு, இங்குள்ள அனைத்து இன்-அவுட்களையும் உள்ளடக்குவோம் என்று நாங்கள் நிச்சயமாக நம்ப முடியாது, ஆனால் கலாச்சாரம் மற்றும் பணியாளர் ஈடுபாடு சில முக்கிய வழிகளில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. (பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கு ஆழ்ந்த டைவ் செய்ய, பாருங்கள் Dcbeacon பணியாளர் ஈடுபாட்டிற்கான இறுதி வழிகாட்டி .) நிச்சயதார்த்தம் என்பது பெரும்பாலும் உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது பற்றியது என்பதால், ஒரு நேர்மறையான கலாச்சாரம் உங்கள் நிச்சயதார்த்த மட்டத்தில் பெரிய மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும். அதேபோல், அதிக ஈடுபாடு உங்கள் கலாச்சாரம் சரியான பாதையில் இருப்பதைக் குறிக்கும்.

நிச்சயதார்த்தம் மேம்பட்டதாக இருப்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது. நேரடியாகக் கேட்டபோது, ​​எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 78.4% பேர் தங்கள் வேலையில் ஈடுபட்டதாக உணர்ந்தனர் - இது ஒரு ஊக்கமளிக்கும் புள்ளிவிவரம்.

sn_2017_stateofcompany_culture-16

ஈடுபாட்டின் ஒரு குறிகாட்டியாக ஊழியர்கள் தங்கள் பங்கில் எந்த அளவிற்கு சவாலாக உணர்கிறார்கள் என்பதுதான். தங்கள் பங்கில் சவால் இருப்பதாக உணரும் ஊழியர்களும் வேலையில் ஈடுபடுவதை உணர கிட்டத்தட்ட மூன்று மடங்கு அதிகம் என்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது.

sn_2017_stateofcompany_culture-17

தங்கள் பாத்திரத்தில் சவால் இருப்பதாக உணரும் ஊழியர்களும் வேலையில் ஈடுபடுவதை உணர கிட்டத்தட்ட 3 மடங்கு அதிகம் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

- நடவடிக்கை படி -

மேலாளர்கள் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும், பதில்களைக் கூறக்கூடாது. அவர்களது குழு அவர்களிடம் ஒரு பிரச்சனையுடன் வரும்போது, ​​பல மேலாளர்கள் அதை அவர்களுக்காகத் தீர்ப்பது தங்கள் பொறுப்பாகவே பார்க்கிறார்கள். ஆனால் அது எப்போதும் சரியானதல்ல. ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்தமாக உணராத ஒரு யோசனையை குறைவாக வாங்குவது மட்டுமல்லாமல், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சவாலை அவர்களுக்கு இழப்பதும் நிச்சயதார்த்தம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும். அதற்கு பதிலாக, மேலாளர்கள் தங்கள் குழுக்களுக்கு சுட்டிக்காட்டப்பட்ட கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும், அவை ஒரு தீர்வுக்கு வழிகாட்ட உதவும். இந்த அணுகுமுறை பிரச்சினையில் ஈடுபட அவர்களுக்கு சவால் விடுகிறது - மேலும் செயல்பாட்டில் வளரவும்.

உங்கள் குழு தங்கள் சொந்த இலக்குகளை அமைத்துக் கொள்ளுங்கள். குழு உறுப்பினர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த இலக்குகளை நிர்ணயிக்கும் வாய்ப்பை வழங்கும் இலக்கு அமைக்கும் முறையை உருவாக்கவும். மக்கள் தங்களைத் தாங்களே நிர்ணயித்த ஒரு திட்டம் அல்லது குறிக்கோளால் உந்துதல் பெற வாய்ப்புள்ளது, அதற்கு எதிராக அவர்களின் மேலாளரால் அவர்களுக்காக அமைக்கப்பட்ட ஒன்று. வரவிருக்கும் குறிக்கோள் காலத்திற்கு அவர்கள் முடிக்க விரும்பும் இலக்குகள் / திட்டங்களின் பட்டியலை உருவாக்க உங்கள் குழுவை அனுமதிப்பதே ஒரு நல்ல தொடக்க புள்ளியாகும். எங்கள் சந்தைப்படுத்தல் குழுவின் உறுப்பினரின் எடுத்துக்காட்டு இங்கே:

sn_2017_stateofcompany_culture-18

அந்த பட்டியலை திணைக்களத்தின் (மற்றும் நிறுவனத்தின்) இலக்குகளுடன் இணைக்கும் குறிக்கோள்கள் / திட்டங்களாக செம்மைப்படுத்த மேலாளர்கள் தங்கள் நேரடி அறிக்கைகளுடன் பணியாற்ற வேண்டும். உங்கள் நிறுவனத்தைப் பொறுத்து, இது மாதாந்திர, இரு மாத, காலாண்டு, இரு ஆண்டு அல்லது ஆண்டுதோறும் இருக்கலாம். இலக்குகள் நிர்ணயிக்கப்பட்டதும், ஊழியர்கள் ஒவ்வொரு வாரமும் அந்த பெரிய இலக்குகளை சிறியதாக உடைக்கிறார்கள். அதைச் செய்வதற்கு முக்கியமான முடிவுகள் எனப்படும் ஒரு அமைப்பைப் பயன்படுத்துகிறோம். இது எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பது இங்கே.

மேலாளர்கள் சவாலான இலக்குகளை ஒதுக்க வேண்டும். தொழில்முறை வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்காக உங்கள் மேலாளர்கள் தங்கள் அணிக்கு சவாலான இலக்குகளையும் ஒதுக்க வேண்டும். மேலாளர்கள் தங்கள் நேரடி அறிக்கைகளை அவர்கள் எங்கு வளர விரும்புகிறார்கள் என்று கேட்பதன் மூலம் தொடங்கவும், பின்னர் அந்த பகுதிகளுடன் இணையும் திட்டங்கள் அல்லது இலக்குகளை உருவாக்கவும். எடுத்துக்காட்டுகள்:

  • யாராவது அதிக தலைமைப் பொறுப்புகளை விரும்புகிறார்களா? மதிய உணவை வழங்க அவர்களுக்கு சவால் விடுங்கள் & அணிக்கு கற்றுக்கொள்ளுங்கள்.
  • ஒரு குழு உறுப்பினர் எழுத்து மற்றும் தகவல்தொடர்புகளில் அதிக ஈடுபாடு காட்ட ஆர்வமாக உள்ளாரா? நிறுவனத்தின் வலைப்பதிவிற்கு அவர்கள் ஒரு இடுகையை எழுத வேண்டும்.
  • யாராவது அதிக தொழில்நுட்ப திட்டங்களை சொந்தமாக்க விரும்புகிறார்களா? நிறுவனத்திற்கு ஒரு புதிய தொழில்நுட்ப மென்பொருளை செயல்படுத்த அவர்கள் முன்னிலை வகிக்கட்டும்.

நிச்சயதார்த்தத்தில் பாராட்டு ஒரு முக்கிய காரணியாகும். பாராட்டப்பட்டதாக உணரும் ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் வெற்றியுடன் தனிப்பட்ட முறையில் இணைந்திருப்பதை உணர வாய்ப்புள்ளது, எனவே அவர்களின் பங்கிற்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் செல்ல அதிக விருப்பம் உள்ளது.

உங்கள் பணியாளர்களை சிறப்பாகச் செய்த வேலையை அங்கீகரிப்பதற்கான எளிய செயல், அவர்கள் பாராட்டப்படுவதை உணர நீண்ட தூரம் செல்லும். சொல்லப்பட்டால், சரியான அதிர்வெண் ஆணி இந்த மூலோபாயம் பயனுள்ளதாக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்கான முக்கியமாகும்.

கேலப்பின் ஆராய்ச்சியின் படி, அங்கீகாரம் விரைவானது என்பதால் தான். அங்கீகரிக்கப்படுவதிலிருந்து நாம் பெறும் இன்பத்தின் சிறிய அதிர்ச்சி உண்மையில் நரம்பியல் வேதியியல் டோபமைன் ஆகும், இதற்கு வாராந்திர (குறைந்தபட்சம்) தேவைப்படுகிறது அங்கீகார செயல்கள் நீடிக்கும் பொருட்டு.

இது சம்பந்தமாக, முதலாளிகள் கொஞ்சம் குறைந்து வருகின்றனர். பதிலளித்தவர்களில் கால்வாசிக்கும் குறைவானவர்கள் (23%) வாராந்திர அடிப்படையில் அங்கீகரிக்கப்பட்டதாகக் கூறினர். மிகவும் பொதுவாக, ஒவ்வொரு இரண்டு மாதங்களுக்கும் ஊழியர்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்டனர் - கிட்டத்தட்ட போதுமானதாக இல்லை.

sn_2017_stateofcompany_culture-19

- நடவடிக்கை படி -

க்ரஷ்-இட் கால். பாராட்டு நிச்சயதார்த்தத்தில் ஒரு பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் குழு உறுப்பினர்களின் சாதனைகளை அங்கீகரிப்பதைப் பாராட்டுவதைப் பாராட்டுகிறோம். “க்ரஷ்-இட்” அழைப்பைப் பயிற்சி செய்வதன் மூலம் உங்கள் கலாச்சாரத்தில் அங்கீகாரத்தை சுட்டுக்கொள்ளுங்கள், வாராந்திர அடிப்படையில் ஸ்நாக்நேசன்_டொ_ரெப்ளேஸ்_12345 இல் நாங்கள் இங்கு செய்கிறோம். இது இப்படி செல்கிறது:

ஒவ்வொரு வெள்ளிக்கிழமை பிற்பகலிலும், முழு ஸ்நாக் நேஷன்_டொ_ரெப்ளேஸ்_12345 குழுவும் ஒன்றாகச் சேர்ந்து, நாங்கள் 2 விஷயங்களைக் கூறி அறையைச் சுற்றி வருகிறோம்:

  1. அணியில் உள்ள ஒருவருக்கு அவர்கள் விரும்பும் 'க்ரஷ்'
    அங்கீகரிக்கவும் ஏன்
  2. நாம் நன்றியுள்ளவர்களாக இருக்கிறோம்

மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் அடையாளம் கண்டுகொள்வதோடு, நேர்மறையான சிந்தனையைப் பயன்படுத்திக் கொள்வதற்கும் மட்டுமல்லாமல், அந்த நபரின் கடின உழைப்பை முழு அணியின் கவனத்திற்குக் கொண்டுவருவதற்கும் இது ஒரு சிறந்த வாய்ப்பு. இந்த வீடியோ கருத்தை உடைக்க உதவுகிறது மற்றும் அதை உங்கள் நிறுவனத்தில் தொடங்குவதற்கான உதவிக்குறிப்புகளை வழங்குகிறது

பணியாளர் மகிழ்ச்சி

கலாச்சாரம் மற்றும் ஈடுபாட்டைப் போலவே, ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியும் பணியாளர் ஈடுபாடும் ஒத்ததாக இல்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைகளைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பது ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சி. ஊழியர்களின் ஈடுபாடு, மறுபுறம், அந்த உணர்வு அவர்களின் செயல்திறனை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதுதான்.

வித்தியாசம் முக்கியமான ஒரு சூழ்நிலை இங்கே. குஷ் வேலை மற்றும் அதிக சம்பளத்துடன் ஒரு பணியாளரைக் கவனியுங்கள். ஒவ்வொரு நாளும் தாமதமாக உருட்டவும், மிகக் குறைந்த வேலையைச் செய்யும்போது ரேடருக்குக் கீழே பறக்கவும், இன்னும் அதிக சம்பளத்தை சேகரிக்கவும் அவர் மகிழ்ச்சியாக இருக்கலாம். ஆனால் இந்த ஊழியர் தனது பாத்திரத்தில் ஈடுபட்டுள்ளார் என்று எந்த வகையிலும் சொல்ல முடியாது.

சொல்லப்பட்டால், மகிழ்ச்சி இன்னும் முக்கியமானது. அனைத்து மகிழ்ச்சியான ஊழியர்களும் ஈடுபடவில்லை என்றாலும், ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து ஊழியர்களும் மகிழ்ச்சியாக உள்ளனர், எனவே பணியாளர் மகிழ்ச்சி உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை தீர்மானிக்க ஒரு நல்ல காற்றழுத்தமானியாகும்.

நிறுவனங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன? ஒப்பீட்டளவில் நன்றாக, அது மாறிவிடும். பெரும்பான்மையான (62%) ஊழியர்கள் “மகிழ்ச்சியாக” அல்லது “மிகவும் மகிழ்ச்சியாக” இருப்பதாகக் கண்டறிந்தோம்.

sn_2017_stateofcompany_culture-21

எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 75% பேர் தினமும் வேலைக்குச் செல்வதில் 'உற்சாகமாக' இருப்பதாக எங்களிடம் கூறினர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-22

ஆனால் அது படத்தின் ஒரு பகுதி மட்டுமே. ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியை என்ன காரணிகள் பாதிக்கின்றன?

விடுமுறைக்கு செல்ல உங்கள் அணியை ஊக்குவிக்கவும் - அவர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பார்கள்

தொடக்கத்தில், ஊழியர்கள் எடுக்கும் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நாங்கள் பார்த்தோம்
அவர்களின் மகிழ்ச்சி அளவை பாதிக்கிறது.

சூழலுக்கு, தொழிலாளர் புள்ளிவிவர பணியகம் ஒரு வருட அனுபவமுள்ள அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் ஆண்டுக்கு சராசரியாக 10 நாட்கள் ஊதிய விடுமுறைக்கு வருவதாக தெரிவிக்கிறது. ஐந்து வருட அனுபவத்துடன், அந்த எண்ணிக்கை ஆண்டுக்கு 14 நாட்களாகவும், பின்னர் பத்து வருட அனுபவத்திற்குப் பிறகு 17 ஆகவும் உயர்கிறது.

வருடத்திற்கு 10 அல்லது அதற்கும் குறைவான விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்பட்டவர்களில், எங்கள் கணக்கெடுப்பு பதிலளித்தவர்களில் 44% பேர் வேலையில் மகிழ்ச்சியற்றவர்கள் அல்லது அவர்களின் வேலைகளில் அலட்சியமாக இருப்பதாக தெரிவித்தனர். ஆனால் இன்னும் 1-5 விடுமுறை நாட்களைச் சேர்ப்பதன் மூலம், அந்த எண்ணிக்கை சுமார் 30% ஆக குறைகிறது. புறக்கணிப்பு - விடுமுறை நாட்களில் கஷ்டப்பட வேண்டாம், ஏனெனில் அவை ஒட்டுமொத்த மகிழ்ச்சியில் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

புதிய ஐஸ்கிரீக்கரை எவ்வாறு பெறுவது

மகிழ்ச்சிக்கான மற்றொரு காரணி. . . இலவச தின்பண்டங்கள்?

நாங்கள் சிற்றுண்டி விளையாட்டில் இருப்பதால், நாங்கள் ஆர்வமாக இருந்தோம் - தின்பண்டங்களை வழங்கும் நிறுவனங்கள் வேலையில் மிகவும் மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறதா?

எங்கள் தரவு அவை என்று பரிந்துரைக்கின்றன. இலவச சிற்றுண்டி இல்லாத அலுவலகங்களில் 42% ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதாக தெரிவித்தனர், 58% ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​அவர்களின் அலுவலகங்கள் இலவச சிற்றுண்டிகளைப் பெறுகின்றன (38% அதிகரிப்பு).

sn_2017_stateofcompany_culture-23

யுஎஸ்ஏ டுடே தின்பண்டங்களும் மகிழ்ச்சியும் இணைக்கப்பட்டுள்ளதாக சமீபத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டது. ஈடுபாட்டின் ஒரு பெரிய கலாச்சாரத்தில் ஊட்டச்சத்து வழங்குவது முக்கிய பங்கு வகிக்கும் என்பதையும் நாங்கள் அனுபவத்திலிருந்து அறிவோம். ஆரோக்கியமான தின்பண்டங்கள் உங்கள் அணிக்கு நாள் முழுவதும் மிகவும் தேவையான உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் கவனித்துக்கொள்கிறார்கள், பாராட்டப்படுகிறார்கள் என்பதையும் சமிக்ஞை செய்கிறார்கள்.

(மேலும் உண்மையாக இருக்கட்டும்… இலவச உணவை விரும்பாதவர்.)

நீண்ட நேரம் எப்போதும் மகிழ்ச்சியற்ற முகாம்களைக் குறிக்காது

நீங்கள் எத்தனை மணி நேரம் வேலை செய்கிறீர்கள் ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியிலும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. படி கேலப் , முழுமையாக வேலை செய்யும் அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் ஒரு நாளைக்கு சராசரியாக 9.4 மணி நேரம் வேலை செய்கிறார்கள். எங்கள் ஆய்வில், ஒரு நிலையான 9 மணிநேர வேலை செய்தவர்கள் உண்மையில் குறைவான மகிழ்ச்சியான குழு.

இரண்டு மகிழ்ச்சியான குழுக்கள் ஸ்பெக்ட்ரமின் தீவிர முனைகளில் இருந்தன. ஒரு நாளைக்கு ஆறு மணிநேரம் அல்லது அதற்கும் குறைவாக பணியாற்றிய ஊழியர்களில் 80% பேர் “மகிழ்ச்சியாக” அல்லது “மிகவும் மகிழ்ச்சியாக” இருப்பதாகக் கூறினர், அதே நேரத்தில் ஒரு நாளைக்கு பன்னிரண்டு மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலை செய்தவர்களில் 76% பேர் இதைச் சொன்னார்கள்.

இந்த கண்டுபிடிப்பு அதன் முகத்தில் குழப்பமானதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அதிக ஈடுபாடு கொண்ட அணிகளின் விளைவாக இருக்கலாம். ஈடுபடும் ஊழியர்கள் இருவரும் தங்கள் விருப்பப்படி நேரத்தை தங்கள் வேலைக்கு நன்கொடையாக வழங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம், மேலும் வேலையில் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதைப் புகாரளிக்கும் வாய்ப்பு அதிகம்.

தொழில்முறை வளர்ச்சி ஒரு பெரிய மகிழ்ச்சி இயக்கி இருக்க முடியும்

தொழில்முறை வளர்ச்சி வாய்ப்புகளுக்கும் பணியாளர் மகிழ்ச்சிக்கும் இடையில் வலுவான தொடர்பு இருக்கலாம். எளிமையாகச் சொன்னால், அதிக வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் உள்ளன, உங்கள் முதலாளிகள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பார்கள். தங்கள் வேலையில் “நிறைய” வளர்ச்சி வாய்ப்புகளைக் கொண்ட ஊழியர்கள் கிட்டத்தட்ட இருந்தனர் மூன்று மடங்கு அதிகம் எந்தவொரு வளர்ச்சி வாய்ப்புகளையும் வழங்காத நிறுவனங்களை விட வேலையில் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதாக புகாரளிக்க.

sn_2017_stateofcompany_culture-24

நிறைய வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் உள்ள ஊழியர்கள் பணியில் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதைப் புகாரளிக்க கிட்டத்தட்ட 3 மடங்கு அதிகம் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

- நடவடிக்கை படி -

விருப்பமான விடுமுறையைக் கவனியுங்கள். விடுமுறை நாட்களும் மகிழ்ச்சியும் ஒன்றோடு ஒன்று தொடர்புடையவையாக இருப்பதால், ஏன் விருப்பப்படி விடுமுறையை வழங்கக்கூடாது? தீவிரமாக, அது வேலை செய்ய முடியும். ஊழியர்கள் தங்கள் இலக்குகளைத் தாக்கி, நல்ல முடிவுகளை வழங்கும் வரை, அவர்கள் எவ்வளவு விடுமுறை எடுத்தாலும் அது தேவையில்லை. உங்கள் ஊழியர்கள் சைகையைப் பாராட்டுவார்கள் மற்றும் அதிக செயல்திறனுடன் திருப்பிச் செலுத்துவார்கள்.

இலவச தின்பண்டங்கள். Dcbeacon போன்ற சேவைகள் குறைந்த செலவில் மற்றும் தொந்தரவில்லாத ஒரு வழியாகும், இது ஒரு பெர்க் வழங்குவதற்கான வெளிப்புற தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். (வெட்கமில்லாத பிளக் நேரம்: நாங்கள் அலுவலகங்களுக்கு தின்பண்டங்களை வழங்குகிறோம். சில இலவச தின்பண்டங்களைப் பெற இங்கே கிளிக் செய்க உங்களுடைய அணி.)

வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை உருவாக்குங்கள். எங்கள் குறிப்புகள் இங்கே வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் கலாச்சாரத்தை வளர்க்க உங்களுக்கு உதவ.

பணியாளர் அழுத்தம்

ஊழியர்களுக்கு மன அழுத்தத்தை நிர்வகிக்க கருவிகள் தேவை - உங்கள் கலாச்சாரம் அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும்

உங்கள் பணியிடத்தில் ஒரு அமைதியான கொலையாளி இருக்கிறார். இது நிழல்களில் பதுங்குகிறது, உங்கள் சக்தியைக் குறைத்து, உங்கள் செறிவை உலுக்கும். இதன் பெயர் மன அழுத்தம், நீங்கள் நினைப்பதை விட இது மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும். அங்கு தான் ஏராளமான தரவு அதிக மன அழுத்தம் உண்மையான உடல் அறிகுறிகளை ஏற்படுத்தும் என்று இது நமக்குத் தெரிவிக்கிறது - தலைவலி, அதிகரித்த இரத்த அழுத்தம், வயிற்று வலி, மார்பு வலி மற்றும் தூக்கத்திற்கு இடையூறு போன்றவை. மன அழுத்தம் கவலை போன்ற மனநிலைக் கோளாறுகளைத் தூண்டும் அல்லது மோசமாக்கும்
மற்றும் மனச்சோர்வு.

ஓஎஸ்ஹெச்ஏ (தொழில்சார் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதார நிர்வாகம்) மன அழுத்தத்தை ஒரு “ பணியிடத்தின் ஆபத்து , ”மற்றும் சில மதிப்பீடுகள் மன அழுத்தத்தால் வருடாந்த சுகாதார செலவினங்களில் 190 பில்லியன் டாலர் வரை செலவாகும் என்று கூறுகின்றன.

அதன் மேல், ஒரு கூட்டுக் குழு ஹார்வர்ட் மற்றும் ஸ்டான்போர்ட் ஆராய்ச்சியாளர்கள் பொது சமூக ஆய்வு மற்றும் அமெரிக்க சமூக கணக்கெடுப்பிலிருந்து தரவைப் பார்த்தபோது, ​​மன அழுத்தம் நிறைந்த வேலைகள் உண்மையில் உங்கள் ஆயுட்காலம் குறைக்கக்கூடும் என்பதைக் கண்டறிந்தது. (ஐயோ!)

பொதுவாக, எங்கள் பங்கேற்பாளர்களில் பெரும்பாலோர் மிதமான மன அழுத்த அளவைப் புகாரளித்தனர். பெரும்பாலானவை “ஓரளவு அழுத்தமாக” (30%) இருப்பதாகவும், பெரும்பான்மையானவர்கள் (81%) ஆரோக்கியமான மன அழுத்தத்தின் ஒரு மண்டலமாக நாம் கருதுவதில் வீழ்ச்சியடைந்துள்ளதாகவும் தெரிவிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு சிலர் மன அழுத்தத்தின் தீவிர நிலைகளைப் புகாரளித்தனர். 7% அவர்கள் 'மிகவும் அழுத்தமாக' இருப்பதாக எங்களிடம் சொன்னார்கள். ஏறக்குறைய இரு மடங்கு (12%) அவர்கள் “சிறிதும் வலியுறுத்தப்படவில்லை” என்று எங்களிடம் சொன்னார்கள், அது ஊக்கமளிப்பதாகத் தோன்றினாலும், அந்த அளவிலான மன அழுத்தம் என்பது அவர்களின் பங்கு அவர்களை வளரத் தூண்டுவதில்லை என்று அர்த்தம் - இது நன்றாக இல்லை நீண்ட காலத்திற்கு முதலாளியோ பணியாளரோ இல்லை.

sn_2017_stateofcompany_culture-26

இது உங்கள் அணியில் என்ன தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது? சரி, வலியுறுத்தப்பட்ட ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பது குறைவு. மன அழுத்தத்தை உணராத ஊழியர்கள் தங்கள் பங்கில் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதைப் புகாரளிக்க இரு மடங்கு அதிகமாக இருப்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-1

நிச்சயதார்த்தத்தில் கவனம் செலுத்துவது பணியிடத்தில் மன அழுத்தத்தைக் குறைக்கும் என்றும் எங்கள் தரவு தெரிவிக்கிறது. வேலையில் மன அழுத்தத்தை உணரவில்லை என்று பதிலளித்தவர்கள் 59% தங்கள் பங்கில் ஈடுபடுவதை விட அதிகமாக இருந்தனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-27-2

மன அழுத்தத்திற்கு வரும்போது, ​​ஒரு முக்கிய அனுமானம் என்னவென்றால், நாம் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறோமோ, அவ்வளவு மன அழுத்தத்தையும் உணர்கிறோம். ஆனால் இது உண்மையில் உண்மையா?

பெரும்பாலும், தரவு இந்த யோசனையை ஆதரிக்கிறது. உங்கள் வேலைநாளின் நீளம் உங்கள் மன அழுத்தத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைப் பார்த்தபோது, ​​மிகவும் வலுவான தொடர்பைக் கண்டோம். பெரும்பாலும், நீங்கள் எவ்வளவு அதிகமாக வேலை செய்கிறீர்களோ, அவ்வளவு மன அழுத்தத்தையும் அனுபவிப்பீர்கள். உதாரணமாக, 11 மணி நேரம் வேலை செய்தவர்கள் கிட்டத்தட்ட மூன்று மடங்கு அதிகம் எட்டு மணிநேர வேலை செய்தவர்களை விட வேலையில் மன அழுத்தத்தை உணர வாய்ப்புள்ளது.

sn_2017_stateofcompany_culture-28

அதன் முகத்தில், இது ஒரு குழப்பமானதாகத் தோன்றலாம் - இதே குழுவும் அதிக மகிழ்ச்சியின் அளவைப் புகாரளித்தது என்பதை நினைவில் கொள்க. ஆனால் மன அழுத்தமும் மகிழ்ச்சியும் ஒன்றிணைக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். யூஸ்ட்ரெஸ் (அல்லது “நல்ல மன அழுத்தம்”) உண்மையில் ஒரு ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக இருக்கலாம், மேலும் இது நிச்சயதார்த்த ஊழியர்களுடன் அதிகம் காணப்படுகிறது (அதாவது, நீண்ட மணிநேரத்தில் அதை வைக்கும் ஊழியர்கள்).

ஒரு பெரிய விதிவிலக்கு ஒரு நாளைக்கு பன்னிரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரம் பணியாற்றிய ஊழியர்கள் (அதாவது பணிபுரியும்). அவர்களின் மன அழுத்த நிலை மிகவும் தரமான ஒன்பது மணிநேர வேலை செய்தவர்களுக்கு இணையாக இருந்தது. மீண்டும், இது அதிக நேரம் பணியாற்றும் அதிக ஈடுபாடு கொண்ட ஊழியர்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், ஆனால் உண்மையில் குறைந்த மன அழுத்தத்தை அனுபவிக்கும்.

- நடவடிக்கை படி -

மன அழுத்தத்தை இணைத்தல். சில மன அழுத்தம் தவிர்க்க முடியாதது, நன்மை பயக்கும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். முக்கியமானது, அதை நிர்வகிக்க ஊழியர்களுக்கு உதவுவதால் அவர்களின் மன அழுத்தம் பலவீனமடையாது. வாராந்திர நினைவாற்றல் மற்றும் தியானம், யோகா அல்லது குழு உடற்பயிற்சி நடவடிக்கைகள் போன்ற கருவிகளை வழங்குவதன் மூலம் மன அழுத்தத்தை உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாக ஆக்குங்கள், இவை அனைத்தும் மன அழுத்தத்தைக் குறைப்பதாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. மேலும் உதவிக்குறிப்புகள் வேண்டுமா? எங்கள் பாருங்கள் வேலையில் மன அழுத்தத்தைக் குறைப்பதற்கான வழிகாட்டி .

மேலாண்மை மற்றும் தலைமை

மேலாளர்களுடனான முகநூல் நம்பிக்கையின் கலாச்சாரத்தை வளர்க்க உதவுகிறது

கலாச்சாரத்திற்கு வரும்போது வலுவான தலைமை அவசியம். தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் மனிதவளத் தலைவர்கள் போன்ற உயர் மட்டத் தலைவர்கள் உங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்கான தொனியை அமைப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றனர்.

நிறுவனத்தின் உயர்மட்ட தலைவர்கள் தங்கள் மிக முக்கியமான பங்குதாரர்களின் பார்வையில் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள்?

எங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் ஒப்பீட்டளவில் அதிக மதிப்பெண்களைப் பெற்றனர். பதிலளித்தவர்களில் 57.4% பேர் தங்கள் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை 10 இல் 8, 9 அல்லது 10 என மதிப்பிட்டனர். இருப்பினும், சுற்றி 14% பேர் தங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியை இந்த அளவில் 5 ஐ விட குறைவாக மதிப்பிட்டனர், எனவே முன்னேற்றத்திற்கு நிச்சயமாக இடம் உள்ளது.

பயண தின்பண்டங்களில் ஆரோக்கியமானது

sn_2017_stateofcompany_culture-29

நாங்கள் அடிக்கடி எழுதியுள்ளோம் நல்ல மேலாளர்களின் முக்கியத்துவம் . நிறுவனத்தின் பார்வையை அமைப்பது மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் பிற கலாச்சார விதிமுறைகளை வளர்ப்பது போன்ற விஷயங்களுக்கு வலுவான நிர்வாகத் தலைமை முக்கியமானது என்றாலும், பெரும்பாலும் உங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வது நடுத்தர நிர்வாகமாகும். எனவே, நடுத்தர மேலாளர்கள் சி-சூட்டின் உயர் யோசனைகளுக்கும் ஊழியர்களின் உண்மையான அன்றாட அனுபவத்திற்கும் இடையிலான நேரடி இணைப்பாகும்.

கீழே வரி - நீங்கள் ஒரு வலுவான கலாச்சாரத்தை விரும்பினால், மேலாளர்களுக்கும் அவர்களின் நேரடி அறிக்கைகளுக்கும் இடையே உங்களுக்கு வலுவான உறவு தேவை.

எங்கள் தரவு ஊக்கமளிக்கிறது. பதிலளித்தவர்களில் ஒரு வலுவான பெரும்பான்மை (60.2%) தங்கள் முதலாளியை 8 இல் 9, 9 அல்லது 10 என மதிப்பிட்டது. 14% மட்டுமே தங்கள் முதலாளியை 5 ஐ விட குறைவாக மதிப்பிட்டனர்.

கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பாளர்களிடையே நம்பிக்கையில் நிர்வாகமும் அதிகமாக இருந்தது. அவர்கள் தங்கள் முதலாளியை நம்புகிறார்களா இல்லையா என்று கேட்டபோது, ​​பெரும்பான்மையானவர்கள் (80.2%) அவர்கள் அவ்வாறு செய்ததாகக் கூறினர். அதேபோல், 75% பேர் தங்கள் தலைமைக் குழுவையும் நம்புவதாக பதிலளித்தனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-1

ஒரு விளக்கம் இருக்கக்கூடும், ஏனெனில் ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளர்களை மிகவும் வழக்கமான அடிப்படையில் சந்திக்கிறார்கள்.

பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் (56.1%) தங்கள் மேலாளருடன் வாரத்திற்கு ஒரு முறையாவது ஒருவரை ஒருவர் சந்திப்பதாகக் கூறினர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-30-2

ஆக்கபூர்வமான கருத்துகளைப் பெறும்போது, ​​முன்னேற்றத்திற்கு இடமுண்டு. வாரத்திற்கு ஒரு முறை மிகவும் பொதுவான பதிலாக 24% ஆக இருந்தது, இது ஆபத்தானது பதிலளித்தவர்களில் 36% பேர் வருடத்திற்கு ஒரு முறை அல்லது ஒருபோதும் கருத்துக்களைப் பெறுவதாக அறிவித்தனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-1

உங்கள் ஊழியர்கள் அதிக கருத்துக்களை விரும்புகிறார்கள், ஆனால் நீங்கள் அதை அவர்களுக்கு போதுமான அளவு கொடுக்கவில்லை ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஊழியர்கள் தங்கள் மேலாளர்களிடம் உண்மையாக பேசுவதற்கு வசதியாக இருப்பதாகவும் தெரிவித்தனர். தங்கள் முதலாளிக்கு எதிர்மறையான கருத்துக்களை வழங்க அவர்கள் வசதியாக இருக்கிறீர்களா என்று கேட்டபோது, ​​பெரும்பாலானவர்கள் (70%) ஆம் என்று சொன்னார்கள்.

sn_2017_stateofcompany_culture-31-2

- நடவடிக்கை படி -

வாராந்திர ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்புகளில் ஈடுபடுங்கள். முகநூல் மேலாளர்கள் தங்கள் நேரடி அறிக்கைகளை அளிப்பதன் மூலம் நம்பிக்கையின் கலாச்சாரம் நேரடியாக பாதிக்கப்படுகிறது. அந்த நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கு ஒருவருக்கொருவர் சந்திப்புகளை உங்கள் கலாச்சாரத்தில் ஒரு வழக்கமான நடைமுறையாக மாற்றவும். உங்களுடைய நேரடி அறிக்கை கூட்டங்களில் இருந்து மிகச் சிறந்ததைப் பெறுவதற்கான எங்கள் வழிகாட்டி இங்கே.

நிர்வாக உதவியாளருக்கான தொழில் குறிக்கோள்கள்

அலுவலக நேரங்களை வைத்திருங்கள். தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளைப் போன்ற உயர்மட்ட தலைமைக்கு, உங்கள் ஊழியர்களுடன் முகநூல் நேரம் சாத்தியமில்லை என்று தோன்றலாம், ஆனால் அதைச் செய்ய ஒரு வழி இருக்கிறது. அலுவலக நேரங்களுக்கு ஒரு மாதத்திற்கு சில மணிநேரங்களை (அல்லது வாரம்!) ஒதுக்குங்கள் - ஊழியர்கள் அவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கும் ஏதேனும் சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்க உங்களை நேருக்கு நேர் சந்திக்கக்கூடிய நேரம். ஏய், இது கல்லூரியில் உங்களுக்கு பிடித்த பேராசிரியருக்கு வேலை செய்தது, இல்லையா?

socc_cover-cropped-web

முழு வழிகாட்டியையும் இப்போது படிக்க நேரம் இல்லையா?

எந்த பிரச்சனையும் இல்லை - நாங்கள் உங்களுக்கு ஒரு நகலை அனுப்புவோம், எனவே இது உங்களுக்கு வசதியாக இருக்கும்போது படிக்கலாம். அதை எங்கு அனுப்புவது என்பதை எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்:

ஆம்! எனது இலவச PDF ஐ அனுப்புங்கள்

இழப்பீடு

நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு தனிப்பட்ட பங்களிப்பை இணைக்க இழப்பீட்டைப் பயன்படுத்தவும்

அதை எதிர்கொள்வோம், பழைய நாட்களில், பெரும்பாலான முதலாளிகளின் மனநிலை இழப்பீடு போதுமானதாக இருக்க வேண்டும் என்பதாகும்.

ஊழியர்களுக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. அது போதாதா? அல்லது சிந்தனை செல்கிறது. இந்த முன்னுதாரணத்தில், இழப்பீடு என்பது ஒரு ஏழை கலாச்சாரத்திற்கு “மாற்று மருந்து” போன்றது. உதாரணமாக, ஊதியம் போதுமான அளவு அதிகமாக இருந்தால், ஊழியர்கள் சிராய்ப்புணர்வைக் கொண்டிருக்கலாம். அல்லது ஒரு நிறுவனம் குறைந்த மன உறுதியால் பாதிக்கப்படுகிறதென்றால், நிறுவனத்தின் அடிப்படை கலாச்சாரத்தை கடுமையாகப் பார்ப்பதை விட ஸ்பாட் போனஸ் அல்லது உயர்த்துவதன் மூலம் ஒரு முதலாளி தொடங்கலாம்.

ஆனால் இது உண்மையில் சரியான நடவடிக்கையா? கலாச்சாரத்திற்கும் இழப்பீட்டிற்கும் ஒரு தொடர்பு இருக்கிறதா, அப்படியானால், முதலாளிகள் அதை எவ்வாறு தட்டலாம்?

இந்தக் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கத் தொடங்குவதற்காக, ஒருவரின் சம்பளம் மகிழ்ச்சியைப் பாதிக்கும் விதத்தைப் பார்த்தோம், உணர்வுக்கும் இழப்பீடுக்கும் இடையே ஏதாவது தொடர்பு இருக்கிறதா என்று பார்க்கிறோம்.

இழப்பீடு ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியைப் பாதிக்கும் என்று அது மாறிவிடும், ஆனால் ஒருவர் எதிர்பார்க்கும் வழியில் அல்ல. சம்பளத்திற்கும் மகிழ்ச்சிக்கும் நேரடி தொடர்புக்கு பதிலாக, பதிலளித்தவர்கள் மூன்று மடங்குக்கு மேல் சம்பாதித்தவர்களை விட மகிழ்ச்சியாக இருப்பதாக அறிக்கை செய்தவர்கள்.

56-70 கி டாலர் வரை சம்பாதித்த ஊழியர்களுடன் மகிழ்ச்சியின் அளவு உயர்ந்தது. இந்த வரம்பில் 71% ஊழியர்கள் தங்களது தற்போதைய பாத்திரத்தில் 'மகிழ்ச்சியாக' அல்லது 'மிகவும் மகிழ்ச்சியாக' இருப்பதாகக் கூறினர். அதன் பிறகு, மகிழ்ச்சி பெரும்பாலும் கைவிடப்பட்டது.

இந்த கண்டுபிடிப்பு பிரின்ஸ்டன் பொருளாதார நிபுணர் அங்கஸ் டீட்டன் மற்றும் உளவியலாளர் டேனியல் கான்மேன் ஆகியோரின் 2010 ஆய்வோடு ஒத்துப்போகிறது. அதில், ஜோடி நிரூபிக்கப்பட்டது அந்த பணம், 000 75,000 க்கு அப்பால் எங்கள் ஒட்டுமொத்த மகிழ்ச்சிக்கு பங்களிக்காது.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-1

ஊழியர்கள் எவ்வளவு சம்பாதிக்கிறார்கள் என்பதை மட்டும் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​ஆனால் அவர்களின் ஊதியத்தின் நியாயத்தை அவர்கள் எவ்வாறு உணர்கிறார்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது எண்கள் எளிமையான கதையைச் சுழற்றுகின்றன.

எங்கள் பங்கேற்பாளர்களில் மூன்றில் இரண்டு பங்கு அவர்கள் நியாயமான ஊதியம் பெறுகிறார்கள் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள் என்று பதிலளித்தனர். ஆனால் தங்களுக்கு நியாயமான ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை என்று நம்புபவர்கள் “மகிழ்ச்சியாக” அல்லது “மிகவும் மகிழ்ச்சியாக” இருப்பதாகக் கூற கிட்டத்தட்ட 37% குறைவு.

sn_2017_stateofcompany_culture-34-2

sn_2017_stateofcompany_culture-35-1

ஊழியர்கள் பாராட்டப்படுவதை உணர்கிறார்களா இல்லையா என்பது நியாயமான ஊதியத்தின் கருத்தை பாதிக்கிறது. பணியாளர்கள் பணியில் பாராட்டப்பட்டதாக உணர்ந்தால் தங்களுக்கு நியாயமான ஊதியம் வழங்கப்படுவதை உணர 72% அதிக வாய்ப்புள்ளது.

இழப்பீடு ஊழியர்களின் உந்துதலில் ஒரு பங்கைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் நீங்கள் நினைப்பது போல் அது ஆதிக்கம் செலுத்துவதில்லை. அவர்கள் தற்போதைய நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்ததற்கான முக்கிய காரணத்தைக் குறிப்பிடும்படி கேட்டபோது, ​​வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் மற்றும் ஆறுதல் மற்றும் பரிச்சயம் ஆகியவை இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகள் (27%) போன்ற பொதுவானவை (22%).

sn_2017_stateofcompany_culture-35-2

நிச்சயமாக, ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்க ஒரே வழி சம்பளம் அல்ல. பணியாளர் பங்கு விருப்பத் திட்டங்கள் (ESOP கள்) போன்ற பணியாளர் உரிமைத் திட்டங்கள் ஊழியர்களுக்கு விளையாட்டில் சில தோலைக் கொடுக்க சிறந்த வழியாகும்.

சுருக்கமாக, தற்போதைய மதிப்பீடுகளில் நிறுவனத்தில் எதிர்கால பங்குகளை வாங்குவதற்கான உரிமையை (கடமை அல்ல) ESOP கள் ஊழியர்களுக்கு வழங்குகின்றன. இந்த காரணத்திற்காக, அவை பொதுவாக வளர்ச்சி நிலை வணிகங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அங்கு பெரிய தலைகீழான சாத்தியங்கள் உள்ளன. ஒரு நல்ல வழக்கறிஞர் மற்றும் சரியான வகை இணைப்பால், அவர்கள் அமைப்பது ஒப்பீட்டளவில் எளிதானது.

ஒவ்வொரு வணிகத்திற்கும் அவை சரியாக இருக்காது என்றாலும், இந்த வகையான திட்டங்கள் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தில் உண்மையான உரிமைப் பங்கை அளிக்கின்றன, மேலும் பொதுவான நோக்கத்தின் உணர்வை உருவாக்குகின்றன. துரதிர்ஷ்டவசமாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் பணியாளர் பங்குகளை வழங்கவில்லை. எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 70% க்கும் அதிகமானோர் தங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் பங்கு ஒரு விருப்பமல்ல என்று கூறியுள்ளனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-36

- நடவடிக்கை படி -

பணியாளர் பங்கு விருப்பத் திட்டத்தை உருவாக்கவும். பொதுவாக, இழப்பீடு என்பது கலாச்சார ரீதியாக இல்லாத அளவுக்கு ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வெற்றியை வணிகத்தின் வெற்றியுடன் இணைக்க உதவுகிறது. நிறுவனத்தில் ஊழியர்களுக்கு உண்மையில் ஒரு பங்கை வைத்திருப்பதற்கான வாய்ப்பை உருவாக்குவதை விட இதைச் செய்வதற்கு சிறந்தது எதுவுமில்லை - மேலும் நிறுவனம் மேலும் மேலும் வெற்றிகரமாக மாறும் போது கொஞ்சம் கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்கலாம். இந்த வழிகாட்டி உங்கள் நிறுவனத்தில் என்ன சாத்தியம் என்பதை தீர்மானிக்க உதவும்.

விருது செயல்திறன் போனஸ். ஒரு ESOP உங்களுக்கு சரியானதல்ல என்றால் (உண்மையான சாத்தியம்), நிறுவனத்தின் வெற்றி மற்றும் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை இணைக்க செயல்திறன் போனஸ் மற்றொரு வழியாகும். இருவரும் வணிகத்திற்கு உதவும் முக்கிய அளவீடுகளை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் தொடங்கவும், உங்கள் பணியாளருக்கு சில கட்டுப்பாடு உள்ளது. ஒரு அளவுகோலைத் தீர்மானிக்கவும், அந்த ஊழியரை அவர்கள் அடையும்போது அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கவும்.

நன்மைகள்

உங்கள் நிறுவனத்திற்குத் தேவையான கலாச்சாரத்தை ஆதரிக்கும் நன்மைகளைப் பயன்படுத்துங்கள்

கலாச்சாரத்தைப் போலவே, நன்மைகளும் ஒரு துணை அக்கறையாக கருதப்படுகின்றன. ஆனால் ஒரு புதிய தலைமுறை மில்லினியல் தொழிலாளர்கள் தொழிலாளர் தொகுப்பில் ஆதிக்கம் செலுத்துவதால், அவை அனைத்தும் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன.

2015 ஆம் ஆண்டில், மில்லினியல்கள் (1980 களின் முற்பகுதியில் 1990 களின் நடுப்பகுதியில் பிறந்தவர்கள் மற்றும் 2000 களின் முற்பகுதியில் தொழிலாளர் தொகுப்பில் நுழையத் தொடங்கிய நபர்கள் என வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது) வரலாற்றில் முதல்முறையாக யு.எஸ். தொழிலாளர் சக்தியின் மிகப்பெரிய பிரிவாக மாறியது. 'வேலை / வாழ்க்கை' சமநிலையை விட ஒட்டுமொத்த வாழ்க்கைத் தரத்தில் அதிக அக்கறை கொண்டவர்கள், சம்பளத்தை ஒரு மதிப்பெண் அட்டையாக பார்க்காதவர்கள், மற்றும் எப்படி (மற்றும் யாருடன்) மதிப்பிடுவது போன்ற நாடு முழுவதும் உள்ள தொழில்கள் மில்லினியல் திறமைகளின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்ப போராடி வருகின்றன. ) அவர்கள் எல்லாவற்றையும் விட தங்கள் நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்.

நிகர விளைவு என்னவென்றால், நன்மைகள் இப்போது உரையாடலின் மிகப் பெரிய பகுதியாகும், மேலும் நிறுவனங்கள் தொகுப்புகளுக்கு பயனளிக்கும் போது அதை உயர்த்துகின்றன. போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க, ஒவ்வொரு தொழிற்துறையிலும் உள்ள நிறுவனங்கள் தங்கள் நன்மைகள் விளையாட்டை முடுக்கிவிட வேண்டும்.

தரவு இதைத் தாங்குகிறது. அ சமீபத்திய தொழில் பதிலளித்தவர்களில் கிட்டத்தட்ட பாதி பேர் தங்கள் அடுத்த வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான முடிவில், நிறுவனத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தின்பண்டங்கள் கிடைப்பது உள்ளிட்ட சலுகைகளை எடைபோடுவார்கள் என்று ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டுள்ளது.

தெளிவுபடுத்த, “நன்மைகள்” என்பதன் மூலம், நீங்கள் ஊழியர்களுக்கு வழங்கும் அனைத்து நாணயமற்ற சலுகைகளையும் நாங்கள் குறிக்கிறோம். இது ஒரு சுகாதாரத் திட்டத்திலிருந்து வெள்ளிக்கிழமைகளில் பீர் இலவசம் வரை அனைத்தும்.

தேர்வு செய்ய நிறைய இருக்கிறது, உங்கள் நிறுவனம் வழங்கத் தேர்ந்தெடுப்பது உங்கள் கலாச்சாரத்தைப் பற்றி நிறைய கூறுகிறது.

வாடிக்கையாளர்களுக்கான பெருநிறுவன பரிசு யோசனைகள்

உங்கள் வாக்குறுதியை சிறப்பாகச் செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் நன்மைகள் மதிப்புகள் மற்றும் கலாச்சாரம், மற்றும் உங்கள் பணியாளர்களுக்கு உங்கள் கலாச்சாரத்தை உண்மையானதாக மாற்றுவது.

நிறுவனங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன?

பிரசாதங்களைப் பொறுத்தவரை, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் உண்மையில் அடிப்படைகளை மட்டுமே வழங்குகின்றன என்பதை எங்கள் தரவு கண்டறிந்துள்ளது. ஏறக்குறைய 90% முதலாளிகள் சுகாதார காப்பீட்டை வழங்குகிறார்கள் - இது யு.எஸ் அமைப்பு அடிப்படையில் சுகாதாரத்தை மானியமாக வழங்க அமெரிக்க வணிகத்தை நம்பியிருப்பதால் ஆச்சரியப்படுவதற்கில்லை. அதன் பிறகு, 70% முதலாளிகள் 401 (கே) அல்லது பிற ஓய்வூதிய நிதி பொருத்தத்தை வழங்குகிறார்கள்.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-1

அதன் பிறகு, விஷயங்கள் விரைவாக விழும். உதாரணமாக, 43% மட்டுமே கட்டண தந்தைவழி சலுகையை வழங்குகின்றன அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு, மற்றும் 14% மட்டுமே வரம்பற்ற விடுமுறையை வழங்குகின்றன.

போதுமானது. முதலாளிகள் ஒவ்வொரு சலுகையையும் வழங்குவார்கள் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது, ஆனால் அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு முக்கியமான மற்றும் அவர்கள் வளர்க்க விரும்பும் கலாச்சாரத்தை ஆதரிக்கும் சலுகைகளை வழங்க வேண்டும்.

இது சம்பந்தமாக நிறுவனங்கள் எவ்வாறு செயல்பட்டன என்பதைப் பார்க்க, ஊழியர்கள் எவ்வாறு முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையில் அவற்றை மதிப்பீடு செய்தார்கள் என்பதை ஒப்பிடும்போது இந்த சலுகைகளின் அதிர்வெண்ணைப் பார்த்தோம். அங்கே சில வெளிப்படையான முரண்பாடுகளைக் கண்டோம்.

sn_2017_stateofcompany_culture-38-2

தொழில்முறை வளர்ச்சியை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 80% பேர் சில வகையான தொழில் வளர்ச்சி அவர்களுக்கு 'முக்கியமானது' அல்லது 'மிக முக்கியமானது' என்று கூறினர். ஆயினும்கூட, பாதிக்கும் குறைவான நிறுவனங்கள் மட்டுமே தொழில்முறை வளர்ச்சியை வழங்குகின்றன.

நாம் மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இலவச தின்பண்டங்கள் தக்கவைத்தல், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையில் மகிழ்ச்சியை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு எளிய வழியாகும், ஆனால் பாதிக்கும் குறைவான நிறுவனங்கள் உண்மையில் தங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு சிற்றுண்டிகளை வழங்குகின்றன.

இதேபோல், ஊதியம் பெற்ற மகப்பேறு மற்றும் தந்தைவழி விடுப்பு நிறுவனங்களுக்கு மற்றொரு பெரிய மிஸ் ஆகும். இது எங்கள் பட்டியலில் ஆறாவது மிக முக்கியமான பெர்க் ஆகும் (15 இல்), மீண்டும், பாதிக்கும் குறைவான நிறுவனங்கள் இதை வழங்குகின்றன.

ஆனால் நெகிழ்வான மணிநேரங்களை வழங்குவது நன்மைகள் இடத்தின் மிகப்பெரிய வாய்ப்பாகும். எங்கள் பதிலளித்தவர்களால் இது மூன்றாவது மிக முக்கியமான பெர்க் என மதிப்பிடப்பட்டாலும், எங்கள் கணக்கெடுப்பில் 46% நிறுவனங்கள் மட்டுமே இதை வழங்குகின்றன.

பணியாளர் நலன்களில் பெரிய வாய்ப்பு: 87% மக்கள் நெகிழ்வான வேலை நேரத்தை விரும்புகிறார்கள், ஆனால் 46% நிறுவனங்கள் மட்டுமே இதை வழங்குகின்றன ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

- நடவடிக்கை படி -

நெகிழ்வான நேரம். உங்கள் நிறுவனத்தின் நன்மைகளின் பட்டியலில் நெகிழ்வான மணிநேரம் அல்லது தொலைதூர நாட்களைச் சேர்ப்பதைக் கவனியுங்கள். அவர்களின் அட்டவணையில் சில கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருப்பது ஊழியர்கள் விரும்பும் ஒன்று, ஆனால் அந்த சிலருக்கு உண்மையில் கிடைக்கும். சிறந்த திறமைகளை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்க வைத்துக் கொள்ளும்போது, ​​உங்கள் அணி செயல்படும் விதத்தில் சில நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் பேக்கிங் செய்வது உங்கள் அணிக்கு ஒரு போட்டி நன்மையை அளிக்கும்.

உற்பத்தித்திறன் பற்றி கவலைப்படுகிறீர்களா? ஒரு சிறந்த தந்திரம் என்னவென்றால், நெகிழ்வு நேரங்களை உங்கள் சிறந்த நடிகர்களுக்கு சம்பாதித்த சலுகையாக மாற்றுவது. 90% அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றும் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதியாக நெகிழ்வான வேலை நேரம் அல்லது தொலைதூர நாட்களை வழங்குதல். இது உங்கள் அணியை அலுவலகத்தில் இருக்கும்போது திறமையாக செயல்பட ஊக்குவிக்கிறது, அதே நேரத்தில் நேரத்தின் ஒரு பகுதியையாவது சுயமாக இயக்குவதற்கான நம்பிக்கையை சம்பாதிக்கிறது.

பிரிவு

உங்கள் வணிகத்திற்கு ஒரு மாறுபட்ட குழு நல்லது, ஆனால் பெரும்பாலான நிறுவனங்கள்
செல்ல ஒரு வழி இருக்கிறது

சிலருக்கு, பன்முகத்தன்மை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படுகின்றன. கலாச்சாரம் என்பது பொதுவான நம்பிக்கைகளைக் கொண்ட ஒரு குழுவை உருவாக்குவது என்றால், ஒரு மாறுபட்ட குழு அதைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தாது?

இது எதிர் உண்மை என்று மாறிவிடும் - பன்முகத்தன்மை உண்மையில் கலாச்சாரத்திற்கு அவசியம்.

பன்முகத்தன்மை என்பது நியாயமான விளையாட்டு மற்றும் சமத்துவம், பன்முகத்தன்மை தொடர்பான நமது உள்ளார்ந்த உணர்வுகளுடன் பேசுகிறது என்ற உண்மையை ஒதுக்கி வைப்பதால், இது கலாச்சாரத்தின் மையப்பகுதிக்கு பங்களிக்கிறது - சிக்கல் தீர்க்கும். மாறுபட்ட தொழிலாளர் தொகுப்பைக் கொண்டு, உங்கள் வணிகம் எதிர்கொள்ளும் சிக்கல்களைத் தாக்க நீங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய முன்னோக்குகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்கிறீர்கள். ஒன்று இல்லாமல், நீங்கள் ஒரு எதிரொலி அறையை உருவாக்கும் அபாயம் உள்ளது, இது சார்புகளை பெருக்கும் மற்றும் பெரிய கண்மூடித்தனமான இடங்களை உருவாக்க முடியும்.

இந்த யோசனையை ஆதரிக்க தரவு உள்ளது. ஒரு 2015 மெக்கின்சி ஆய்வு பன்முகத்தன்மை மற்றும் செயல்திறன் இடையே ஒரு வலுவான தொடர்பைக் கண்டறிந்தது. அவர்களின் ஆராய்ச்சியின் படி, பாலின-வேறுபட்ட நிறுவனங்கள் போட்டியாளர்களை விட 15% அதிகம், அதே சமயம் இனரீதியாக வேறுபட்ட நிறுவனங்கள் போட்டியாளர்களை விட 35% அதிகம்.

பன்முகத்தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும்போது முன்னேற்றத்திற்கு ஏராளமான இடங்கள் உள்ளன என்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது. பொதுவாக, பதிலளித்தவர்களில் கால்வாசிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் தாங்கள் மாறுபட்ட பணியிடத்தில் வேலை செய்யவில்லை என்று கூறியுள்ளனர். ஆச்சரியப்படுவதற்கில்லை, அந்தக் குழுவில் 87% இது மிகவும் மாறுபட்டதாக இருக்க விரும்புகிறது.

sn_2017_stateofcompany_culture-40

தலைமைத்துவத்தில் பாலின வேறுபாடு குறித்த பிரச்சினையை நாங்கள் ஆராய்ந்தபோது, ​​முடிவுகள் ஊக்கமளிக்கவில்லை. ஒரு கால்வாசிக்கும் அதிகமானோர் தங்கள் தலைவர்களில் 10% அல்லது அதற்கும் குறைவான பெண்கள் என்று தெரிவித்தனர். பெண்கள் தங்கள் நிறுவனத்தில் 40% அல்லது அதற்கும் குறைவான தலைமைப் பாத்திரங்களை வகித்ததாக ஒரு வலுவான பெரும்பான்மை (63%) எங்களிடம் கூறினார்.

நிறுவனங்களில் தலைமைப் பாத்திரங்களில் பெண்கள் பெரிதும் குறைவாகவே உள்ளனர் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

பெண்கள் மக்கள்தொகையில் பாதிக்கும் மேலானவர்கள் மற்றும் சுமார் 47% தொழிலாளர்கள் (யு.எஸ். தொழிலாளர் துறையின்படி), இது சம்பந்தமாக இன்னும் பல வேலைகள் செய்யப்பட உள்ளன.

sn_2017_stateofcompany_culture-41

இது ஏன் முக்கியமானது? தலைமைப் பாத்திரங்களில் பெண்கள் குறைவாக பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படும்போது, ​​அது “கண்ணாடி உச்சவரம்பு” மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதற்கான சமிக்ஞையை அனுப்ப முடியும். இது மன உறுதியையும் உந்துதலையும் ஏற்படுத்தும்.

இங்கே மற்றொரு காரணம். பணியாளர் ஈடுபாட்டு மென்பொருள் தயாரிப்பாளர் TINYpulse சமீபத்தில் பெண்களைக் கொண்ட வளர்ச்சி நிலை நிறுவனங்களும் வேகமாக வளர்ந்ததை நிரூபித்தது. படி அவற்றின் தரவு , பெண் நிறுவனர்களுடன் வளர்ந்து வரும் தொடக்கங்கள் “உலகளவில் தங்கள் ஆண்-மட்டுமே சகாக்களை விட சிறப்பாக செயல்பட்டன. வேகமாக வளர்ந்து வரும் நிறுவனங்கள்… ஒரு பெண் நிறுவனர் இருப்பதற்கு 75% அதிகம். ”

ஒருவேளை ஆச்சரியப்படத்தக்க வகையில், நீங்கள் ஒரு ஆணாக இருந்தாலும் அல்லது பெண்ணாக இருந்தாலும் பணியிடத்தில் உங்கள் வாய்ப்புகளில் உங்கள் பாலினத்தின் தாக்கத்தை நீங்கள் எவ்வாறு விளக்குகிறீர்கள் என்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது. உதாரணமாக, 75% ஆண்கள் ஒருவரின் பாலினம் உங்களுக்கு பதவி உயர்வு கிடைக்குமா இல்லையா என்பதைப் பாதிக்காது என்று நினைக்கிறார்கள், ஆனால் 62% பெண்கள் மட்டுமே ஒரே நம்பிக்கையை வைத்திருக்கிறார்கள்.

- நடவடிக்கை படி -

சமமான வேலை வாய்ப்பு திட்டத்தை உருவாக்குங்கள். எங்கள் பங்கேற்பாளர்களில் 27% பேர் மாறுபட்ட சூழலில் வேலை செய்யவில்லை என்று தெரிவித்தனர், மேலும் பெண்கள் தலைமைப் பாத்திரங்களில் குறைவாகவே பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறார்கள். இது போன்ற ஒரு சிக்கல் தன்னை சரிசெய்யாது. உங்கள் ஊழியர்களின் பன்முகத்தன்மையை அளவிடுவதன் மூலம் செயலில் இறங்குங்கள், பின்னர் முறையான பன்முகத்தன்மை கொள்கையை உருவாக்குங்கள் கூட்டாட்சி சமம் வேலை வாய்ப்பு ஆணையம் வழிகாட்டுதல்கள்.

RETENTION

கலாச்சார புள்ளிவிவரங்கள் தக்கவைப்பில் அதிகம்

மக்கள் வியாபாரத்தில் எல்லாம் இருப்பதால், உங்கள் சிறந்த நபர்களை நீங்கள் பிடித்துக் கொள்ளலாமா இல்லையா என்பது ஒரு முக்கிய கவலையாக இருக்க வேண்டும்.

நாங்கள் கேட்ட முதல் கேள்வி என்னவென்றால், ஊழியர்கள் ஏன் நிறுவனங்களை முதன்முதலில் விட்டுவிடுகிறார்கள்? தங்களது தற்போதைய முதலாளியை ஏன் அனுமானமாக விட்டுவிடலாம் என்று கேட்கப்பட்டபோது, ​​பதிலளித்தவர்கள் பதிலளித்தார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் குறைந்த ஊதியம் (23%).

இழப்பீடு பட்டியலில் அதிகமாக இருப்பது ஆச்சரியமல்ல. நாம் ஏற்கனவே பார்த்தபடி, ஊழியர்கள் தங்கள் வாழ்க்கையில் எடுக்கும் சில முடிவுகளை சம்பளம் தவிர்க்க முடியாமல் செலுத்துகிறது.

ஆனால் பணம் எல்லாம் முடிவாக இருக்காது என்பதையும் நாங்கள் அறிவோம். தங்களுக்கு நியாயமான ஊதியம் வழங்கப்படுவதாகக் கூறிய பதிலளித்தவர்களின் துணைக்குழுவைப் பார்த்தபோது, ​​நிறுவனத்தின் உறுதியற்ற தன்மை (26%) வெளியேறுவதற்கான வலுவான காரணியாக இருப்பதைக் கண்டறிந்தோம், அதைத் தொடர்ந்து தொழில் முன்னேற்றம் (23%) இல்லாதது, பின்னர் எதிர்மறையான வேலை சூழல் அல்லது கலாச்சாரம் (17%).

sn_2017_stateofcompany_culture-43

ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை வேறொரு இடத்திற்கு உயர்த்துவதற்கான விருப்பத்தின் வெளிச்சத்தில் எவ்வாறு வகைப்படுத்தினார்கள் என்பதையும் ஒப்பிட்டுப் பார்த்தோம், மேலும் ஒரு நேர்மறையான கலாச்சாரம் உங்கள் ஊழியர்களை அதிக ஊதியத்தின் கவர்ச்சிக்கு எளிதில் பாதிக்கக்கூடும் என்பதை எங்கள் தரவு காட்டுகிறது.

பதிலளித்தவர்களில் கிட்டத்தட்ட அனைவருமே (93%) தாங்கள் ஒரு “நச்சு” பணியிட கலாச்சாரத்தில் பணிபுரிந்ததாகக் கூறினர். ஆனால் அதை தங்கள் கலாச்சாரத்தை 'மிகவும் வலிமையானது' என்று வகைப்படுத்தியவர்களுடன் ஒப்பிடுங்கள். அந்த சந்தர்ப்பத்தில், பதிலளித்தவர்களில் 34% மட்டுமே தங்கள் தற்போதைய நிறுவனத்தை வேறு பணத்திற்கு விட்டுச் செல்வதைக் கருத்தில் கொள்வார்கள்.

sn_2017_stateofcompany_culture-44

புறக்கணிப்பு? ஒரு வலுவான கலாச்சாரம் விசுவாசத்தை வளர்க்கிறது மற்றும் தக்கவைக்க உதவுகிறது.

ஒரு நச்சு கலாச்சாரத்தில் பணிபுரியும் 93% தொழிலாளர்கள் 20% ஊதிய உயர்வுக்கு புறப்படுவார்கள். உங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தை வலுப்படுத்தும் நேரம் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

- நடவடிக்கை படி -

உங்கள் குழுவை ஆய்வு செய்யுங்கள். உங்கள் கலாச்சாரத்தை 1-5 முதல் மதிப்பிடுமாறு கேட்டுக்கொள்வதன் மூலம் உங்கள் குழு எவ்வளவு ஒட்டிக்கொண்டிருக்கும் என்பதை நீங்கள் அளவிடக்கூடிய எளிய மற்றும் விவேகமான வழி. உங்கள் மதிப்பீடு உயர்ந்தால், அவர்கள் தங்க விரும்புவர். அவர்கள் செய்த மதிப்பீட்டை அவர்கள் ஏன் கொடுத்தார்கள் என்பதை விளக்க உங்கள் குழுவிடம் கேட்டு இதை ஒரு படி மேலே செல்லலாம். உங்கள் நிறுவனத்தில் கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பது குறித்த மதிப்புமிக்க கருத்துகளைப் பெற இது உங்களுக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. இது அநேகமாக சொல்லாமல் போகலாம், ஆனால் வளைந்த தரவைத் தவிர்க்க இந்த ஆய்வுகள் அநாமதேயமாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்

Dcbeacon இல் ஒரு தனித்துவமான கலாச்சாரத்தை நாங்கள் உருவாக்கிய சில வழிகள் இங்கே:

  • புதிய வாடகை அறிமுகங்கள் . அவற்றை இங்கே செயலில் பாருங்கள் .
  • கலாச்சாரக் குழு - ஒவ்வொரு வியாழக்கிழமை பிற்பகல் 2 மணிக்கு கூடும் ஒரு தன்னார்வ கலாச்சாரக் குழு எங்களிடம் உள்ளது. இந்த குழுவில் ஒவ்வொரு துறையிலிருந்தும் ஒரு “பிரதிநிதி” இருக்கிறார், மேலும் அவர்கள் வேடிக்கையான நிறுவன நிகழ்வுகளை மூளைச்சலவை செய்வதற்கும், என்ன வேலை செய்கிறார்கள், என்ன செய்யக்கூடாது என்பதையும் தீர்மானிக்கிறார்கள், மேலும் நிறுவனத்தில் அதிக வெளிப்படைத்தன்மை இருக்க வேண்டிய இடத்தை அடையாளம் காணவும்.
  • கேள்வி பதில் திறக்க - எங்கள் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் ஜனாதிபதி மாதந்தோறும் திறந்த கேள்வி பதில் ஒன்றை நடத்துகிறார்கள், அங்கு நிறுவனம் முழுவதும் உள்ள ஊழியர்களிடமிருந்து அநாமதேயமாக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு அவர்கள் பதிலளிக்கிறார்கள்.
  • தலைமை மற்றும் மேலாண்மை மன்றம் - குழுவில் உள்ள மற்ற தலைவர்களிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுவதற்காக எங்கள் குழுவில் உள்ள மேலாளர்கள் மற்றும் இயக்குநர்கள் 1 மணிநேரம் சந்திக்கும் பல்வேறு நபர்களின் பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிக்க இரு வார மன்றம் உள்ளது. இளைய தலைவர்களைக் கொண்ட அணிகளுக்கு இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
  • 'க்ரஷ் இட் கால்' - இங்கே ஒரு பதிவு எங்கள் பிரபலமற்ற க்ரஷ் இட் அழைப்புகளில் ஒன்று ஸ்னாக்நேஷன்_டொ_ரெப்ளேஸ்_12345.
  • சென்செய் அமர்வுகள் / மதிய உணவு & கற்றுக்கொள்கிறது - இங்கே ஒரு கிளிப் Dcbeacon HQ இல் உள்ள எங்கள் சென்செய் அமர்வுகளில் ஒன்றிலிருந்து “உங்கள் மூளை வேலை” என்று அழைக்கப்படுகிறது.
  • தன்னார்வ நாட்கள் - ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் ஒரு நாள், எங்கள் குடும்பம் LA பிராந்திய உணவு வங்கிக்கு எங்கள் தொண்டு பங்காளியான ஃபீடிங் அமெரிக்காவை உள்ளூர் குடும்பங்களுக்கு உணவு பொதி செய்வதன் மூலம் ஆதரிக்கிறது.

வளர்ச்சி வாய்ப்புகள்

வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் தக்கவைக்க மற்றொரு முக்கிய காரணியாகும். இதை எதிர்கொள்வோம், 'இறந்த வேலை' என்ற யோசனையை விட தொழில் மனப்பான்மை கொண்டவர்களுக்கு விரும்பத்தகாத எதுவும் இல்லை.

இதை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கு முன்னேற்றம் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான உறுதியான பாதை முக்கியமானது. இதன் முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், உங்கள் ஊழியர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் தொழில் ரீதியாக வளர்ந்து வருவதைப் போல அவர்கள் உணரவில்லை, காலப்போக்கில் அவர்கள் உங்களுடன் இணைந்திருப்பது குறைவு.

வளர்ச்சி விளையாட்டில் நிறுவனங்கள் எவ்வாறு முன்னேறுகின்றன?

எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் 40% மட்டுமே தங்கள் வேலைவாய்ப்பில் குறிப்பிடத்தக்க வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் இருப்பதாக தெரிவித்தனர். மோசமான விஷயம் என்னவென்றால், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் எதுவும் இல்லை என்று 17% பேர் தெரிவித்தனர்.

sn_2017_stateofcompany_culture-46

வளர்ச்சியும் ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. நாங்கள் முன்னர் விவரித்தபடி, வளர்ச்சி வாய்ப்புகள் இல்லை என்று தெரிவித்தவர்களில் 28% பேர் மட்டுமே தாங்கள் வேலையில் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதாகக் கூறினர். நிறுவனங்கள் போதுமான வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை வழங்கும் ஊழியர்களுக்கு 83% மகிழ்ச்சி மதிப்பெண்ணுடன் ஒப்பிடுங்கள்.

இந்த அர்த்தத்தில், வளர்ச்சி என்பது ஒரு மகிழ்ச்சியான தொழிலாளர் தொகுப்பையும் அதிக நேர்மறையான கலாச்சாரத்தையும் உருவாக்க விரும்பும் நிறுவனங்கள் என்பதாகும்.

பெரியவர்களுக்கு குழு கட்டும் நடவடிக்கைகள்

வளர்ச்சியை வளர்ப்பதற்கான ஒரு வழி, நீட்டிக்கும் குறிக்கோள்களை அமைப்பதாகும். இவை ஒரு அணியின் அல்லது ஒரு நபரின் திறனுக்கு அப்பாற்பட்ட குறிக்கோள்கள், எனவே அந்த இலக்கை அடைய அவற்றை வளர கட்டாயப்படுத்துகின்றன.

எங்கள் பங்கேற்பாளர்களை அவர்கள் தங்கள் அணிகளுக்குள் எத்தனை முறை இலக்குகளை நிர்ணயிக்கிறோம் என்று கேட்டோம், மேலும் ஒரு நல்ல துண்டானது மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு அடிப்படையில் அவற்றை அமைக்கிறது. பதிலளித்தவர்களில் 32% பேர் வருடத்திற்கு ஒரு முறை அல்லது இரண்டு முறை இலக்குகளை நிர்ணயிப்பதாக தெரிவித்தனர். இருப்பினும், வியக்கத்தக்க 14% பதிலளித்தவர்கள் தாங்கள் ஒருபோதும் அமைக்கவில்லை என்று கூறியுள்ளனர் தெளிவான இலக்குகள் அவர்களின் மேலாளருடன்.

sn_2017_stateofcompany_culture-47

- நடவடிக்கை படி -

தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தைத் தொடங்கவும். தொழில்முறை வளர்ச்சி புள்ளிவிவரங்கள் தக்கவைப்பில் அதிகம். ஊழியர் வளர்ச்சியை இடம்பெயர்ந்தோருடன் நீங்கள் உரையாற்றுகிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் - தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள். இந்த வலைப்பதிவு இடுகையில் சில உள்ளன சிறந்தது இடம்பெயர்ந்தோரைத் தொடங்குவதற்கான நடைமுறைகள் .

நல்ல கலாச்சாரங்கள் தற்செயலாக நடக்காது. அக்கறை கொண்டவர்களை அவர்கள் அழைத்துச் செல்கிறார்கள். இந்த அறிக்கையின் முடிவில் அதைச் செய்வதற்காக மட்டுமல்லாமல், கலாச்சாரத்தைப் பற்றி முதலில் கவனித்துக்கொள்வதற்கும் ஒரு பெரிய கூச்சலுக்கு நீங்கள் தகுதியானவர்.

சரி, இப்போது இந்த மாபெரும் தீ குழாய் மூலம் நீங்கள் பாதிக்கப்பட்டுள்ளதால், இடைநிறுத்தி எங்கள் அசல் கேள்வியைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

நிறுவனங்கள் சரியான கலாச்சாரத்தை நிர்வகிக்க போதுமானதா?

மக்கள் வியாபாரத்தில் எல்லாம் இருப்பதால், உங்கள் சிறந்த நபர்களை நீங்கள் பிடித்துக் கொள்ளலாமா இல்லையா என்பது ஒரு முக்கிய கவலையாக இருக்க வேண்டும்.

எங்களை ஊக்குவித்த பலவற்றை நாங்கள் கண்டறிந்தாலும், வளர்ச்சிக்கு இன்னும் நிறைய இடங்கள் உள்ளன. எங்கள் பதிலளித்தவர்களில் கிட்டத்தட்ட கால் பகுதியினர் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் “முன்னேற்றம் தேவை” என்றும், முழு 5% பேர் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை “நச்சு” என்று பெயரிட்டதாகவும் குறிப்பிட்டதை நினைவில் கொள்க.

அதிர்ஷ்டவசமாக சில நிறுவனங்கள் இன்னும் பல நிறுவனங்கள் இன்னும் பயன்படுத்திக் கொள்ளவில்லை, அதாவது முன்னேற்றம் என்பது ஒரு உண்மையான சாத்தியமாகும்.

எங்கள் கண்டுபிடிப்புகளின் அடிப்படையில் மிகப்பெரிய வாய்ப்புகள் இங்கே:

  1. நெகிழ்வான நேரம். உங்கள் ஊழியர்கள் அதை விரும்புகிறார்கள். பெரும்பாலானவர்கள் அதைப் பெறவில்லை.
  2. இலவச தின்பண்டங்கள் . இது எளிதானது, மேலும் அவை ஒரு வித்தியாசத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.
  3. பணியாளர் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள். வளர்ச்சியானது ஊழியர்களை மகிழ்ச்சியாகவும், அதிக ஈடுபாட்டுடனும், ஒட்டிக்கொள்ளவும் அதிக வாய்ப்புள்ளது. ஊழியர்களின் வளர்ச்சியை நீங்கள் கவனித்துக்கொள்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்த ஒரு தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தைத் தொடங்கவும். நீட்டிப்பு இலக்குகளை ஊக்குவிப்பது ஊழியர்களின் வளர்ச்சியையும் வளர்ச்சியையும் உறுதி செய்வதற்கான மற்றொரு வழியாகும்.
  4. பன்முகத்தன்மை. பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் பன்முகத்தன்மையை அவர்கள் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளவில்லை. இங்கே செயலில் இருங்கள், இல்லையெனில் சார்புகளை அதிகரிக்கும் கலாச்சாரத்தை அபாயப்படுத்துங்கள்.
  5. பணியாளர்களுடன் முகநூல். நம்பிக்கை மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மையின் கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதற்கு நேரடி அறிக்கைகள் மற்றும் / அல்லது அலுவலக நேரங்களை வழக்கமாக வைத்திருங்கள்.
  6. இலாப பகிர்வு. 70% க்கும் மேற்பட்ட நிறுவனங்கள் பங்கு அல்லது பங்கு விருப்பங்களை வழங்கவில்லை. ஊழியர் பங்கு விருப்பத் திட்டம் (ஈசாப்) அல்லது பிற இலாப பகிர்வு திட்டத்துடன் பணியாளர்களுக்கு விளையாட்டில் தோலைக் கொடுங்கள்.
  7. உங்கள் குழுவை ஆய்வு செய்யுங்கள். கேட்பதன் மூலம் தொடங்குவதற்கு சிறந்த இடம். உங்கள் கலாச்சாரம் எங்கு வலுவாக இருக்கிறது, எங்கு மேம்படுத்த வேண்டும் என்பதை அறிய ஒரு பணியாளர் கலாச்சார கணக்கெடுப்பை அனுப்பவும். சர்வேமன்கி அல்லது கூகிள் ஆய்வுகள் இதை நம்பமுடியாத அளவிற்கு எளிதாக்குகின்றன. வென்ற கலாச்சாரங்கள் மற்றும் அற்புதமான அலுவலகங்கள்.
socc_cover-cropped-web

முழு வழிகாட்டியையும் இப்போது படிக்க நேரம் இல்லையா?

எந்த பிரச்சனையும் இல்லை - நாங்கள் உங்களுக்கு ஒரு நகலை அனுப்புவோம், எனவே இது உங்களுக்கு வசதியாக இருக்கும்போது படிக்கலாம். அதை எங்கு அனுப்புவது என்பதை எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்:

ஆம்! எனது இலவச PDF ஐ அனுப்புங்கள்