பணியாளர்களை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்வது: 7 வழக்கு ஆய்வுகளில் இருந்து 18 நடைமுறைகளை எடுத்துக்கொள்வது

pexels-photo-296881

இது இரவில் நல்ல தலைவர்களை வைத்திருக்கும் ஒன்று:



எனது ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருக்கிறார்களா?

எனது சிறந்த நடிகர்கள் தங்குவார்களா?

அவற்றை வைத்திருக்க நான் இன்னும் என்ன செய்ய முடியும்?



எப்படி என்று கற்றல் ஊழியர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள் இன்றைய தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கும் மனிதவள மேம்பாட்டாளர்களுக்கும் ஒரு முக்கிய அக்கறை… மற்றும் நல்ல காரணத்திற்காக.

2014 ஆம் ஆண்டின் படி ஆலோசனை நிறுவனம் மெர்சர் மூலம் ஆய்வு , தன்னார்வ வருவாய் 2011 முதல் 5% அதிகரித்துள்ளது. வேலை துள்ளல் , இது பெருகிய முறையில் வழக்கமாகி வருகிறது, ஒரு பகுதியாக அதிகமான மில்லினியல் தொழிலாளர்களைக் கொண்ட ஒரு தொழிலாளர் தொகுப்பிற்கு நன்றி, அவர்கள் குழந்தை பூமர்களைப் போல தங்கள் வாழ்நாளில் இரு மடங்கு வேலைகளைக் கொண்டிருக்கக்கூடும்.

இந்த போக்கு மீட்கும் பொருளாதாரத்தில் மட்டுமே பெருக்கப்படுகிறது, அங்கு தொழிலாளர்கள் அதிக அதிர்வெண் மற்றும் குறைவான விளைவுகளுடன் வேலைகளை மாற்ற முடியும்.



இவை அனைத்தும் விற்றுமுதல் , நிச்சயமாக, விலை உயர்ந்தது. இருந்து ஒரு ஆய்வு அமெரிக்க முன்னேற்றத்திற்கான மையம் ஒரு ஊழியரை மாற்றுவதற்கான சராசரி செலவு அவரது சம்பளத்தில் சுமார் 21% என்று கண்டறியப்பட்டது.

விற்றுமுதல் எவ்வளவு முக்கியமோ, இந்த விஷயத்தில் ஏராளமான ஆலோசனைகள் இருக்கும் என்று நீங்கள் நினைப்பீர்கள். ஆனால் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான வழிகளை விளக்கும் தகவல்களால் நாங்கள் பாதிக்கப்பட்டுள்ளோம்… அவற்றில் பெரும்பாலானவை தெளிவற்றவை, சுருக்கமானவை, வெளிப்படையாக, மிகவும் பயனுள்ளதாக இல்லை.

அதனால்தான் பின்வரும் 6 வழக்கு ஆய்வுகளை நாங்கள் தொகுத்துள்ளோம், திறமைகளுக்காக போரை வென்றெடுக்கும் மற்றும் தக்கவைப்பு கேள்வியை சரியாகப் பெறும் நிறுவனங்களிடமிருந்து எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகளை எடுத்துக்காட்டுகிறோம் - எனவே உண்மையானது என்ன என்பதை நீங்கள் காணலாம் தக்கவைப்பு உத்திகள் ACTION போல தோற்றமளித்து, அவற்றை உங்கள் நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றிக் கொள்ளுங்கள்.

வழக்கு ஆய்வு # 1 நெட்ஃபிக்ஸ்

நெட்ஃபிக்ஸ் லோகோ

கடந்த தசாப்தத்தில், நெட்ஃபிக்ஸ் கேபிள், வீடியோ வாடகை மற்றும் VOD இடைவெளிகளில் விதிகளை மீண்டும் எழுதியுள்ளது. இடையூறு, அவர்களின் டி.என்.ஏவில் உள்ளது என்று நீங்கள் கூறலாம்.

எனவே நிறுவனத்தின் முதல் தலைமை திறமை அதிகாரியான பாட்டி மெக்கார்ட் நிறுவனத்திற்கு வந்தபோது, ​​வழக்கம்போல ஒரு வணிக அணுகுமுறையை எடுக்க மறுத்துவிட்டார்.

அவரது நாவல் இன்னும் நடைமுறை பாணி வணிக உலகில் ஒரு அதிர்ச்சியை அனுப்பியது, மற்றும் கலாச்சார தளம் நெட்ஃபிக்ஸ் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ரீட் ஹேஸ்டிங்ஸுடன் இணைந்து அவர் உருவாக்கியது சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கின் வரையறுக்கப்பட்ட ஆவணமாக பாராட்டப்பட்டது.

ஊழியர்களை எவ்வாறு தக்க வைத்துக் கொள்வது என்பது பற்றி நெட்ஃபிக்ஸ் எங்களுக்குக் கற்பித்தது இங்கே:

டேக்அவே # 1 - பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் தன்மையை மையமாகக் கொண்டு “ஏ” பிளேயர்களை மட்டுமே பணியமர்த்த கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்

பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் தன்மையை மையமாகக் கொண்டு ஏ-பிளேயர்களை மட்டுமே பணியமர்த்த கவனித்துக் கொள்ளுங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

பாரம்பரிய சிந்தனையின்படி, உங்கள் அமைப்பு எப்போதுமே அடுக்கடுக்காக இருக்கும் - ஒரு சிறிய குழு “ஏ” வீரர்கள் (புதுமை மற்றும் முடிவுகளின் பெரும்பகுதியை வழங்கும் உயர் நடிகர்கள்), சராசரி கலைஞர்களின் ஒரு பெரிய குழு மற்றும் ஏழை நடிகர்களின் மற்றொரு சிறிய குழு இருக்கும் யார் மாற்றப்பட வேண்டும் அல்லது நிச்சயதார்த்தம் இல்லாததால் வெளியேறுவார்கள்.

வேலையை விட்டு வெளியேற பயிற்சிகள்

மெக்கார்ட் கேட்டார், அவர்கள் எவ்வளவு அதிக மதிப்பை வழங்குகிறார்கள் என்பது எங்களுக்குத் தெரிந்தால், 'ஏ' வீரர்களைத் தவிர வேறு எதையும் ஏன் வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்?

ஒரு வீரர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவும்

பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டில் இந்த 'ஏ' வீரர்களை அடையாளம் காண்பது ஒரு சவாலாகும், ஆனால் நெட்ஃபிக்ஸ் திறன்கள் அல்லது அனுபவங்களைப் போலவே தன்மையில் கவனம் செலுத்துவதே முக்கியமானது என்று கண்டறிந்தது.

மெக்கார்ட் மற்றும் அவரது குழுவினர் முதிர்ச்சியுள்ள, “முழுமையாக உருவான பெரியவர்களை” மட்டுமே பணியமர்த்துவதில் மிகுந்த அக்கறை எடுத்துக் கொண்டனர், அவர்கள் தங்கள் அணியினரின் மற்றும் அமைப்பின் வெற்றியை தங்கள் சொந்தத்திற்கு முன் வைத்தனர்.

மெக்கார்ட்டைப் பொறுத்தவரை, சிறந்த திறமைகளை பணியமர்த்துவது இறுதி சலுகையாக அமைந்தது.

நிறுவனத்திற்கு கிடைக்கும் நன்மை இரு மடங்காகும் more அதிக “ஏ” பிளேயர்களைக் கொண்டிருப்பது அதிக உற்பத்தி மற்றும் உந்துதல் கொண்ட நபர்களைக் குறிக்கிறது, ஆனால் இது அனைவருக்கும் சிறந்த, அதிக ஈடுபாட்டுடன் செயல்படும் சூழலைக் குறிக்கிறது.

நிச்சயமாக, அதிக திறமைசாலிகளை பணியமர்த்துவது என்பது அதிக ஈடுபாடு கொண்ட பணியமர்த்தல் செயல்முறை மற்றும் அதிக தொடக்க சம்பளம் என்பதாகும், ஆனால் இந்த அணுகுமுறை நெட்ஃபிக்ஸ் நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்துள்ளது, அவர் சமீபத்தில் ஒரு வருடத்தில் பெரும்பாலான எம்மி பரிந்துரைகளில் HBO இன் 17 ஆண்டுகளை வென்றார்.

'ஊழியர்களுக்காக நீங்கள் செய்யக்கூடிய மிகச் சிறந்த விஷயம்-ஃபூஸ்பால் அல்லது இலவச சுஷியை விட ஒரு பெர்க்-அவர்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற‘ ஏ ’வீரர்களை மட்டுமே நியமிப்பது,” என்று அவர் எழுதினார் ஹார்வர்ட் வணிக விமர்சனம் . 'சிறந்த சகாக்கள் எல்லாவற்றையும் துடைக்கிறார்கள்.'

சிறந்த திறமைகளை மற்ற உயர் திறமைகளுடன் சுற்றியுள்ள இந்த வலியுறுத்தல் நிறுவனத்தின் சராசரிக்கு மேல் தக்கவைப்பு விகிதத்தில் ஒரு முக்கிய இயக்கி ஆகும்.

வெளியேறுதல் # 2 - பணியாளர்களை பெரியவர்களைப் போல நடத்துங்கள்

பணியாளர்களை பெரியவர்களைப் போல நடத்துங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

மெக்கார்ட்டின் கூற்றுப்படி, நீங்கள் முழுமையாக உருவான பெரியவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தியவுடன் செய்ய வேண்டிய மிகச் சிறந்த விஷயம்… அவர்களை பெரியவர்களைப் போலவே நடத்துவதே.

நடைமுறையில், இதன் பொருள் வெறும் ஐந்து சொற்கள் நீளமான (“நெட்ஃபிக்ஸ் சிறந்த ஆர்வத்தில் செயல்படுங்கள்”) மற்றும் வரம்பற்ற விடுமுறை நேரம் போன்ற செலவுக் கொள்கையாகும், இது வணிகத்திற்கு சரியானதைச் செய்ய நெட்ஃபிக்ஸ் தங்கள் ஊழியர்களை நம்புகிறது என்ற செய்தியை அனுப்புகிறது. மிக சமீபத்தில், நிறுவனம் சம்பள ஊழியர்களுக்கு சர்வதேச கவனத்தை ஈர்த்தது ஊதியம் பெற்ற தந்தைவழி விடுப்பு ஒரு வருடம் வரை .

இது போன்ற கொள்கைகள் ஊழியர்களை வெறும் நன்மைகளை விட அதிகமாக இருக்க ஊக்குவிக்கின்றன. அவர்கள் மதிப்பு மற்றும் நம்பிக்கையின் உணர்வை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் other வேறுவிதமாகக் கூறினால், அவர்கள் உருவாக்கும் லாபத்தை விட அவர்கள் மதிப்புள்ளவர்கள் என்று ஊழியர்களிடம் கூறுகிறார்கள். “ஏ” பிளேயர்களை பணியமர்த்துவதன் சிறந்த நன்மைகளில் இதுவும் ஒன்றாகும்: போதுமான நேரம் மற்றும் இடம் மற்றும் குறைந்தபட்ச மைக்ரோ மேனேஜ்மென்ட் கொடுக்கப்பட்டால், அவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்கு சிறந்த வேலையைத் தயாரிப்பார்கள்.

நெட்ஃபிக்ஸ் சிறந்த ஆர்வத்துடன் செயல்படுங்கள்

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நம்பகமான கூட்டாளர்களைப் போன்றவர்களுக்கு சிகிச்சையளிப்பதற்கான இந்த வலியுறுத்தல் - கடந்த கால கட்டளை மற்றும் கட்டுப்பாட்டு மேலாண்மை பாணிகளில் நினைத்துப்பார்க்க முடியாத ஒன்று - இது நெட்ஃபிக்ஸ் சராசரி தக்கவைப்பு விகிதத்திற்கு மேல் பங்களித்தது.

வெளியேறுதல் # 3 - சிறந்த நிர்வாகிகளை உருவாக்குங்கள்

சிறந்த மேலாளர்களை உருவாக்குங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

அனைத்து பயனுள்ள தக்கவைப்பு உத்திகள் ஒரு திட்டத்தை கொண்டிருக்க வேண்டும் சிறந்த மேலாளர்களை உருவாக்குங்கள் .

நீங்கள் பணியில் செய்யக்கூடிய உடற்பயிற்சிகளையும்

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மேலாளர்கள் சி-சூட் மற்றும் மீதமுள்ள உறுப்புகளுக்கிடையேயான நேரடி இணைப்பாகும், மேலும் தலைமையின் மூலோபாயத்தையும் பார்வையையும் செயல்படுத்துவதற்கு அவர்கள் பொறுப்பாவார்கள். நல்ல நிர்வாகிகள் நட்சத்திர நடிகர்களாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை - அவர்கள் முதலில் தலைவர்கள், இரண்டாவது செய்பவர்கள்.

அற்புதமான நிர்வாகிகள்

நெட்ஃபிக்ஸ் இல், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக அணி கட்டமைப்பின் முக்கியத்துவத்தை தலைமை வலியுறுத்தியது.

'ஒரு சிறந்த அணியை உருவாக்குவது அவர்களின் மிக முக்கியமான பணி என்று நாங்கள் தொடர்ந்து மேலாளர்களிடம் கூறினோம்' என்று மெக்கார்ட் HBR இல் எழுதினார். 'அவர்கள் சிறந்த பயிற்சியாளர்களா அல்லது வழிகாட்டிகளா என்பதை நாங்கள் அளவிடவில்லை அல்லது அவர்களின் ஆவணங்களை சரியான நேரத்தில் செய்து முடித்தோம்.'

வழக்கு ஆய்வு # 2 - முழு உணவுகள்

முழு உணவுகள்-லோகோ

மளிகை வியாபாரத்தில் தக்கவைப்பு விகிதங்களுக்கு வரும்போது முழு உணவுகள் தங்கத் தரமாகும், இது பாரம்பரியமாக நீண்ட கால, அதிக கணிக்க முடியாத மணிநேரங்கள் மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளின் பற்றாக்குறை காரணமாக அதிக வருவாய் கொண்ட ஒரு தொழில் ஆகும்.

இல் பட்டதாரி மாணவர்கள் தலைமையில் ஒரு ஆய்வு ஜான்சன் மற்றும் வேல்ஸ் பல்கலைக்கழகம் முழு உணவின் ஈர்க்கக்கூடிய தக்கவைப்பு புள்ளிவிவரங்களின் முக்கிய இயக்கிகளை அடையாளம் கண்டுள்ளது. இங்கே அவர்கள் முடிவு செய்தார்கள்.

வெளியேறுதல் # 4 - மதிப்புகள் சார்ந்த கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவும்

மதிப்புகள் சார்ந்த கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, இவை அனைத்தும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜான் மேக்கி, ஜப்பானிய மேலாண்மை தத்துவங்களுடன் சேவையின் கூறுகள் மற்றும் மதிப்புகள்-தலைமை மாதிரிகள் ஆகியவற்றை இணைத்து நோக்கத்தின் உணர்வை வலியுறுத்தும் ஒரு பாணியில் வந்து சேரும்.

அவர் அடிக்கடி மேற்கோள் காட்டிய வலைப்பதிவு இடுகையில் “ உயர் நம்பிக்கை அமைப்பை உருவாக்குதல் , ”ஒரு பொதுவான காரணத்திற்காக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க நவீன வணிகங்களுக்கு ஒரு உயர்ந்த நோக்கம் தேவை என்று மேக்கி கூறுகிறார். உடன் 50% ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளை விட வேறுபட்ட மதிப்புகளைக் கொண்டிருப்பதாக உணர்கிறார்கள் , ஒரு தொகுப்பை நிறுவுவது மிக முக்கியம் முக்கிய மதிப்புகள் ஊழியர்கள் பின்னால் செல்ல முடியும்.

நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளில் முழு உணவு வகைகளின் நோக்கத்தை மேக்கி குறியிட்டார், அதில் “ஆதரவு குழு உறுப்பினர் சிறப்பும் மகிழ்ச்சியும்” மற்றும் “எங்கள் உள்ளூர் மற்றும் உலகளாவிய சமூகங்களுக்கு சேவை செய்தல் மற்றும் ஆதரித்தல்” ஆகியவை அடங்கும்.

முழு உணவுகள் ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியை மேம்படுத்துகின்றன

இந்த நோக்கத்தின் உணர்வு - இது முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் மிக உயர்ந்த இடத்திலிருந்து மிகக் குறைந்த மட்டத்திற்கு ஊடுருவுகிறது - இது நிறுவனத்திற்கு சரியான பொருத்தத்தை ஈர்க்க உதவியது, எனவே நிறுவனத்தின் குறைந்த பணியாளர் மனச்சோர்வுக்கு வழிவகுத்தது.

வெளியேறுதல் # 5 - முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் உங்கள் அணியை மேம்படுத்துங்கள்

முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் உங்கள் அணியை மேம்படுத்துங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஆராய்ச்சியிலிருந்து மற்றொரு முக்கிய எடுத்துக்காட்டு - முழு உணவுகளில் உள்ள தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் உள்ளவர்களை விட அதிக நம்பகத்தன்மை வழங்கப்படுகிறது, நிச்சயமாக மற்ற மளிகை சங்கிலிகளில் இருப்பதை விட அதிகம். இது முக்கியமாக நிறுவனத்தின் வழக்கத்திற்கு மாறான, சமத்துவ கார்ப்பரேட் கட்டமைப்பு மூலம் சாதிக்கப்படுகிறது.

முழு உணவுகளில் அதிகாரத்துவ வரிசைமுறைகள் இல்லை. ஊழியர்கள் அணிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டு நிறுவனத்தின் மதிப்புகளை விளக்குவதற்கும், பெரும்பாலான நிறுவன முடிவுகளை தாங்களாகவே எடுப்பதற்கும் அதிகாரம் அளிக்கப்படுகிறார்கள்.

இது சரக்கு மாற்றங்கள், நிறுவன முடிவுகள் அல்லது முக்கியமான கடை முதலீடுகள் போன்றவை பிஓஎஸ் அமைப்புகள் , நிர்வாகிகள் மற்றும் அவர்களின் ஊழியர்களுக்கிடையேயான ஒத்துழைப்பு மூலம் முடிவுகள் பொதுவாக கடையில் எடுக்கப்படுகின்றன.

சக ஊழியர்களை இழுக்க குறும்புகள்

ஊழியர்கள் தீர்க்கமானவர்களாக இருக்கட்டும்

'முழு உணவுகள் ஒரு சமூக அமைப்பு' என்று மேக்கி விளக்கினார் வேகமாக நிறுவனம் 1996 இல். “இது ஒரு படிநிலை அல்ல. ஆஸ்டினில் உள்ள தலைமையகத்திலிருந்து எங்களிடம் நிறைய விதிகள் இல்லை. ”

இது ஒரு ஜனநாயக அமைப்பாகும், இது செயல்பட ஒருமித்த கருத்து தேவைப்படுகிறது, இது ஜப்பானிய மேலாண்மை பள்ளிகளுக்கான மேக்கியின் உறவால் பாதிக்கப்பட்டுள்ள ஒரு பாணி. இது தவிர்க்க முடியாமல் முடிவெடுக்கும் செயல்முறையை மெதுவாக்குகிறது என்றாலும், அது உருவாக்கும் உரிமை மற்றும் முதலீட்டின் கலாச்சாரம் அது ஏற்படுத்தக்கூடிய எந்தவொரு செயல்பாட்டு திறனற்ற தன்மையையும் விட அதிகமாக உள்ளது.

வெளியேறுதல் # 6 - உங்கள் ஊழியர்கள் பணியில் உண்மையான நபர்களாக இருக்கட்டும்

உங்கள் ஊழியர்கள் பணியில் உண்மையான நபர்களாக இருக்கட்டும் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

நீங்கள் ஒரு முழு உணவில் நுழைந்த முதல் முறையாக மீண்டும் சிந்தியுங்கள். தொழிலாளர்களின் தோற்றத்தால் நீங்கள் அதிர்ச்சியடைந்திருக்கலாம்:

சீருடை இல்லை. போஹேமியன் ஆடை. நிறைய பச்சை குத்தல்கள்.

“ஹிப்ஸ்டர்” என்ற சொல் உங்கள் மனதில் கூட நுழைந்திருக்கலாம்.

தொழிலாளர்களின் பன்முக உடையானது ஒரு சிறிய விவரம் போல் தோன்றினாலும், இது உண்மையில் மேக்கியின் மேலாண்மை தத்துவத்தின் ஒரு முக்கிய கொள்கையை பிரதிபலிக்கிறது.

கடந்த பல தசாப்தங்களில், நம்முடைய “தொழில்முறை சுயவிவரங்களுக்கும்” நம்முடைய “உண்மையான ஆத்மாக்களுக்கும்” இடையே ஒரு தன்னிச்சையான வேறுபாடு உள்ளது, இதன் பொருள் என்னவென்றால், நாம் வேலையில் செயற்கையாக நடந்துகொள்கிறோம், நமது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் நம்பிக்கையுடன் செயல்படுகிறோம். இந்த வேறுபாடு நம் மொழி, உடை, சீர்ப்படுத்தல் உள்ளிட்ட கலாச்சாரம் மற்றும் அடையாளத்தின் அனைத்து அம்சங்களுக்கும் நீண்டுள்ளது.

இந்த வேறுபாட்டை அழிப்பதும், பணியில் தங்கள் உண்மையான, உண்மையான ஆத்மாவை வெளிப்படுத்த அவரது ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதும் மேக்கியின் கண்டுபிடிப்பு. சில்லறை உணவு சேவை இடத்தில் இது குறிப்பாக தைரியமாக இருக்கிறது, அங்கு ஊழியர்கள் அடிக்கடி வாடிக்கையாளர்களுடன் தொடர்புகொண்டு பிராண்டின் ஒருமைப்பாட்டைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறார்கள்.

வடிவமைப்பால், இது ஆடை மற்றும் சுதந்திரமான வெளிப்பாடு வரை நீட்டிக்கும் தனிப்பட்ட சுயாட்சியை அனுமதிக்கிறது. இந்த சுயாட்சியை பணியாளர் திருப்தி மற்றும் முழு உணவின் விதிவிலக்கான தக்கவைப்பு விகிதத்தில் ஒரு முக்கிய இயக்கி என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் மேற்கோள் காட்டினர்.

வழக்கு ஆய்வு # 3 - கிளிஃப் பார் & கம்பெனி

கிளிஃப் பார் லோகோ

எமெரிவில்லே, கலிபோர்னியாவின் கிளிஃப் பார் அண்ட் கம்பெனி என்பது தாழ்மையான தொடக்கங்களைக் கொண்ட ஒரு எழுச்சியூட்டும் வெற்றிக் கதை. நிறுவனர் கேரி எரிக்சன் தனது பைக்கை சவாரி செய்யும் போது கனவு கண்ட ஒரு தயாரிப்பு மற்றும் அவரது சமையலறையில் அவர் உருவாக்கிய ஒரு முன்மாதிரி ஆகியவற்றில் பல மில்லியன் டாலர் வணிகம் கட்டப்பட்டது - நிச்சயமாக சிறிய சாதனையே இல்லை.

ஆனால் நிறுவனத்தின் மிகப்பெரிய சாதனை அவர்களின் அதிர்ச்சியூட்டும் 97% தக்கவைப்பு வீதமாக இருக்கலாம். (இல்லை, அது ஒரு எழுத்துப்பிழை அல்ல.)

அற்புதமான அலுவலக போட்காஸ்ட் சமீபத்தில் அமர்ந்தது மக்கள் கற்றல் மற்றும் ஈடுபாட்டின் கிளிஃப் இயக்குநருடன்கிளிஃப்பின் அசாதாரணமான குறைந்த அளவிலான தன்னார்வ வருவாயில் குறியீட்டை சிதைக்கவும்.

அவர்கள் கற்றுக்கொண்டது இங்கே:

வெளியேறுதல் # 7 - உரிமையின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கவும்

உரிமையின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

2000 ஆம் ஆண்டில், எரிக்சன் மற்றும் அவரது மனைவி மற்றும் இணை உரிமையாளர் கிட் க்ராஃபோர்டு ஆகியோர் ஏற்கனவே இருக்கும் கூட்டாளரை வாங்குவதற்கும், ஒரு பன்னாட்டு நிறுவனத்தால் நிறுவனம் கையகப்படுத்தப்படுவதைத் தடுப்பதற்கும் தனியார் பங்குகளை மேம்படுத்துவதற்கான யோசனையுடன் விளையாடுகிறார்கள்.

ஆனால் எரிக்சனுக்கு ஏதோ சரியாகத் தெரியவில்லை. தனியார் சமபங்கு ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் மதிப்புகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்பதை அவர் அறிந்திருந்தார். இறுதியில், எரிக்சன் கிட்டத்தட்ட இறுதி PE ஒப்பந்தத்திலிருந்து விலகினார் மற்றும் பணியாளர் பங்கு விருப்பத் திட்டத்தை (ESOP) தேர்வு செய்தார், இது ஊழியர்களுக்கு ஒரு நிலையான நன்மையை வழங்குவதற்கான கூடுதல் போனஸைக் கொண்டிருந்தது, மேலும் இது நிறுவனத்தின் முக்கிய மதிப்புகளுடன் மிகவும் ஒத்ததாக இருந்தது (ஐந்து அபிலாஷைகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள் - கிளிஃப்பின் மக்கள், வணிகம், பிராண்டுகள், சமூகம் மற்றும் கிரகத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளுங்கள்).

பணம்

வணிகத்தின் வெற்றியில் முதலீடு செய்யும் ஊழியர்களை வைத்திருக்கும் உரிமையின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்க ESOP உதவியது மற்றும் சிலர் மீண்டும் உருவாக்கக்கூடிய நிறுவனத்துடன் தனிப்பட்ட, உணர்ச்சி ரீதியான தொடர்பை உருவாக்குகிறது - எனவே கிளிஃப்பின் வானியல் தக்கவைப்பு புள்ளிவிவரங்கள் .

புறக்கணிப்பு # 8 - தனிப்பட்ட (அளவிலான) வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்யுங்கள்

தனிப்பட்ட (அளவிலான) வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்யுங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஸ்மார்ட் நிறுவனங்களுக்கு மக்கள் தங்களின் மிக முக்கியமான சொத்து என்றும் அதுவும் தெரியும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியில் முதலீடு என்பது நிறுவனத்தின் நீண்டகால ஆரோக்கியத்திற்கான முதலீடாகும்.

ஆனால் வளர்ச்சிக்கான கிளிஃப்பின் அணுகுமுறை மேலே உள்ள ஒரு வெட்டு ஆகும், இது நிறுவனத்திற்கு பயனளிக்கும் ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் மட்டும் கவனம் செலுத்துவதில்லை, ஆனால் தனிநபரின் குறிக்கோள்களையும் ஆதரிக்கிறது.

உயரும் அம்புகளுடன் சாக்போர்டில் கையால் எழுதப்பட்ட தனிப்பட்ட வளர்ச்சி சொற்றொடர்

ஃப்ரீடாஸ் சொன்னது போலஅற்புதமான அலுவலக நிகழ்ச்சிஇந்த ஆண்டின் தொடக்கத்தில், கிளிஃப் ஊழியர்களுடன் தனிப்பட்ட மதிப்புகளை வளர்த்துக் கொள்கிறார், பின்னர் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குகிறார், இது ஊழியர்களுக்கு அந்த மதிப்புகளை அவர்களின் வாழ்க்கையில் வாழ உதவுகிறது.

நிறுவனத்தின் “ஐந்து அபிலாஷைகளால்” வழிநடத்தப்பட்ட அவர், கிளிஃப் பட்டியின் நிலைத்தன்மை நன்மைகள் திட்டத்தைத் தொடங்கவும் உதவினார் - இது நிறுவனம் பல பணியிட விருதுகளைப் பெற உதவியது, இதில் பார்ச்சூன் மற்றும் வெளியே பத்திரிகைகளின் 'வேலை செய்ய சிறந்த இடம்' முடிச்சுகள் உட்பட - ஆனால் மிக முக்கியமாக, வெகுமதி பெற்ற ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுடன் பொருந்தக்கூடிய செயல்களுக்கு.

உங்கள் செயல்பாடுகளை அறிந்து கொள்ளுங்கள்

வெளியேறுதல் # 9 - தலைமை நடைப்பயணத்தை நடத்த வேண்டும்

தலைமை நடக்க வேண்டும் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

சலுகைகள் நிச்சயமாக தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான ஒரு காரணியாகும், ஆனால் சில நேரங்களில் பேசப்படாத கலாச்சார விதிமுறைகள் அல்லது எழுதப்படாத விதிகள் ஊழியர்களைப் பயன்படுத்துவதைத் தடுக்கின்றன, எனவே அவற்றின் செயல்திறனை ஒரு தக்கவைப்பு உத்தி எனக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகின்றன.

ஃப்ரீடாஸ் கூறியது போல், அற்புதமான அலுவலக காட்சி, நிர்வாகத்திலிருந்து வாங்குவதே முக்கியமாகும். எளிமையாக வை, பணியாளர் சலுகைகள் அவற்றில் பங்கேற்க உயர் நிர்வாகம் ஒரு தெளிவான முயற்சியை மேற்கொள்ளாவிட்டால் பயன்படுத்தப்படாது.

வழக்கு - கிளிஃப் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி கெவின் கிளியரியின் அலுவலகம் ஜிம்மிற்கு அடுத்ததாக உள்ளது. ஊழியர்கள் ஜிம்மில் வேலை நேரத்தை செலவிடுவதைத் தடுக்க வேண்டாம், உங்களை நினைவில் கொள்ளுங்கள். க்கு உறுதி செய்யுங்கள் அவர்கள்.

கிளிஃப்பில், நிறுவனத்தின் அதிநவீன ஆன்சைட் ஜிம்மில் பணியாற்ற ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள், மேலும் வாரத்திற்கு இரண்டு மணிநேரம் வரை கூட வேலை செய்ய ஊதியம் பெறுகிறார்கள். தெளிவானது விரும்புகிறது அங்கு பணியாளர்களைப் பார்ப்பது, வசதிகளைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் அவர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு ஒரு அர்ப்பணிப்பு. பெரும்பாலும், அவர் அவர்களுடன் சேர்ந்து, தனது அன்றாட உடற்பயிற்சிகளையும் பெறுகிறார்.

உடல்நலம் மற்றும் ஆரோக்கிய கலாச்சாரத்திற்கான நீண்டகால உறுதிப்பாட்டின் இந்த ஆர்ப்பாட்டம் கிளிஃப் ஊழியர்களை ஆண்டுதோறும் தங்க வைக்க தூண்டுகிறது.

வழக்கு ஆய்வு # 4 - நோக்கம்

ஸ்கோப்லி லோகோ

லாஸ் ஏஞ்சல்ஸை தளமாகக் கொண்ட மொபைல் கேமிங் ஸ்டுடியோ ஸ்கோப்லி அதன் வேடிக்கையான, பொருத்தமற்ற கலாச்சாரத்திற்கு பெயர் பெற்றது.

வேடிக்கையாக நாம் என்ன சொல்கிறோம்?

சரி, இப்போது பிரபலமற்ற ஆட்சேர்ப்பு பிரச்சாரத்தை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், “உலகின் மிக சுவாரஸ்யமான பொறியியலாளர்”, இது பொறியியல் வேட்பாளர்களை ஒரு டக்ஷீடோ, செக்ஸ் பாந்தர் கொலோன், ஒரு ஈட்டி துப்பாக்கி, ஒரு வருட பீர் வழங்கல், மற்றும் உதைப்பவர், பணம்… பன்றி இறைச்சியில் மூடப்பட்டிருக்கும்.

அது உங்களுக்கு சில யோசனைகளைத் தர வேண்டும்.

நிறுவனம் ஒரு உண்மையான வெற்றிகரமான தொழிற்சாலையாக இருந்ததால், தி வாக்கிங் டெட்: ரோட் டு சர்வைவல், யாட்ஸி வித் ப ies டிஸ், மற்றும் டிஸ்கோ பீஸ் உள்ளிட்ட ஆறு # 1 ஆட்டங்களை தொடர்ச்சியாக முறியடித்தது.

தக்கவைத்தல் பற்றி ஸ்கோப்லி உங்களுக்கு கற்பிக்கக்கூடியது இங்கே:

வெளியேறுதல் # 10 - ஆண்டு விழாக்களைக் கொண்டாடுங்கள்

ஆண்டு விழாக்களைக் கொண்டாடுங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஹார்வர்ட் வணிக மதிப்பாய்வாக அறிவிக்கப்பட்டது , ஒரு மில்லியனுக்கும் அதிகமான பதிலளித்தவர்களின் ஆய்வில், தொழிலாளர்கள் ஒரு வருடத்தில் வேலைகளை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்று கண்டறியப்பட்டுள்ளது. இந்த நிகழ்வு ஒரு வருடத்தில் நின்றுவிடாது - அதே ஆய்வானது வருடாந்திர போக்கைக் கண்டறிந்தது, ஒவ்வொரு தொடர்ச்சியான ஆண்டுவிழாவிலும் தன்னார்வ வருவாய் ஈட்டுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் அதிகரித்தன.

தீர்வு? ஆண்டு மைல்கற்களைச் சுற்றி ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்.

வடிவமைப்பது உண்மை, ஸ்கோப்லி ஆண்டுவிழாக்களை பெருங்களிப்புடைய, பெரும்பாலும் அபத்தமான பரிசுகளுடன் கொண்டாடுகிறது, இதில் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட சாமுராய் வாள்கள் மற்றும் அலுவலகத்தை சுற்றி தொங்கவிடப்பட்ட ஒரு வகையான எண்ணெய் ஊழியர் எண்ணெய் ஓவியங்கள் உள்ளன.

ஆண்டுவிழாக்களுக்கான இந்த நாவல் அணுகுமுறை ஸ்கோப்லியை முதலிடத்தில் வைத்திருக்க உதவியது ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக உள்ளனர் மேலும் அதிக விற்பனையான மொபைல் கேம்களைத் தொடர்ந்து உருவாக்கத் தேவையான திறமையைப் பிடித்துக் கொள்ளுங்கள்.

பணியாளர் எண்ணெய் ஓவியம்

வெளியேறுதல் # 11 - தோல்விகள் உங்கள் நண்பர்

தோல்விகள் உங்கள் நண்பர் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

ஒரு நச்சு கலாச்சாரத்தின் உறுதியான அறிகுறி ஊழியர்கள் ஒருபோதும் தோல்வியடையாத ஒன்றாகும்.

காரணம்: தோல்வியின் பற்றாக்குறை என்றால், உங்கள் நிறுவனம் வளர தேவையான ஆபத்துக்களை எடுக்க உங்கள் ஊழியர்கள் மிகவும் பயப்படுகிறார்கள்.

அவர்களின் முன்னாள் பொது மேலாளரும் தற்போதைய ஆலோசகருமான ஜேசன் வெயிஸ் அற்புதமான அலுவலக நிகழ்ச்சியிடம் கூறியது போல், தோல்வி ஸ்கோப்லியில் பொறுத்துக் கொள்ளப்படாது, அது கொண்டாடப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு வாரத்தின் முடிவிலும், நிறுவனம் ஒரு “வாரத்தின் தோல்வி” அமர்வை நடத்துகிறது, இதன் போது ஒவ்வொரு அணியின் உறுப்பினரும் தங்களது மிகவும் காவிய தோல்வி மற்றும் அதிலிருந்து அவர் அல்லது அவள் என்ன கற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்பதைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்.

புள்ளி என்பது மக்களின் தவறுகளை அழைப்பது அல்ல, ஆனால் வளர்ச்சி செயல்பாட்டில் தோல்வியின் முக்கிய பங்கை ஒப்புக்கொள்வது, அத்துடன் அனுபவத்திலிருந்து கற்றுக்கொண்ட பாடங்களையும் பகிர்ந்து கொள்வது.

வழக்கு ஆய்வு # 5 - பெரிய விண்கலம்

லோகோ-பிக்ஸ்பேஸ்ஷிப்

நியூயார்க்கின் புரூக்ளினில் தலைமையிடமாக உள்ள பிக்ஸ்பேஸ்ஷிப் என்பது ஜெட் ப்ளூ, கூகிள் மற்றும் நைக் போன்ற வாடிக்கையாளர்களைப் பெருமைப்படுத்தும் ஒரு மூலோபாயம், வடிவமைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப ஆலோசனை ஆகும்.

அவர்கள் முட்டாள்தனமாக இருப்பதற்கும், சிறந்த படைப்புகளைத் தயாரிப்பதற்கும், மீதமுள்ள கலாச்சாரத்தைப் பற்றி கவலைப்பட வேண்டாம் என்பதற்கும் பெயர் பெற்றவர்கள்.

அதற்கு என்ன பொருள்?

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப் வேகமான, புதுமையான மற்றும் வேடிக்கையாக இருக்க பெருநிறுவன விதிமுறைகளையும் நடத்தைகளையும் அகற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் “மனிதர்கள் மனிதர்கள்” அணுகுமுறையின் மூலம், அவர்கள் உலகத் தரம் வாய்ந்த திறமைகளை ஈர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், மக்கள் நீண்ட தூரத்திலும் ஒட்டிக்கொண்டிருக்கிறார்கள்.

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப்பின் மூலோபாயம் அவர்களின் கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய மதிப்புரைகளையும் வழக்கு ஆய்வுகளையும் பெற உதவியது மட்டுமல்லாமல், 13 ஆண்டுகளாக இயங்கும் போட்டிகளில் முதலிடத்தைப் பெற்றுள்ளது.

அவர்கள் அதை உள்ளே இடுகிறார்கள் ஒரு கையேடு இது அவர்களின் வெற்றிக்கான ரகசிய மூலப்பொருளாக அவர்களின் வித்தியாசத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது:

வெளியேறுதல் # 12 - பொறுப்பு அதிக அக்கறைக்கு வழிவகுக்கிறது

பொறுப்பு அதிக அக்கறைக்கு வழிவகுக்கிறது ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப்பில், எல்லோரும் நிறைய சுயாட்சியுடன் செயல்படுகிறார்கள். இது உற்பத்தித்திறனையும் செயல்திறனையும் ஊக்குவிப்பதால் மட்டுமல்லாமல், அதனுடன் ஈடுபாட்டை மேம்படுத்துவதாலும்.

panning-an-employee-well-survey

ஒவ்வொரு நபரும் தங்கள் களத்தின் நிபுணராக இருப்பதை உறுதி செய்வதற்காக அவர்கள் வளர்ச்சிக் கட்டங்கள் முழுவதும் ஒரு தட்டையான கட்டமைப்பை வேண்டுமென்றே பராமரித்து வருகின்றனர். எல்லோரும் தங்கள் ஒழுக்கத்தின் தலைவர்கள், ஒன்றாக அவர்கள் தங்கள் வேலையை ஒரு குழு விளையாட்டாகவே கருதுகிறார்கள். கையேட்டில், நடைமுறை விவரிக்கப்பட்டுள்ளது:

ஒரு நல்ல நிர்வாக உதவியாளராக இருப்பது எப்படி

'என்ன செய்வது என்று யாராவது உங்களுக்குச் சொல்வதால் வாழ்க்கை எளிதானது. இது சலிப்பை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதில் முதலீடு செய்வதைத் தடுக்கிறது. உங்கள் சொந்த விதியை இங்கே நீங்கள் கட்டுப்படுத்துவதால், உங்கள் வேலையைப் பற்றி நீங்கள் அதிக உணர்ச்சிவசப்படுவீர்கள். மாற்றீட்டை விட இது சிறந்தது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். ஒவ்வொரு நாளும் வேலைக்கு வருவதையும் கவனித்துக்கொள்வதையும் கற்பனை செய்து பார்க்க முடியுமா? எங்களால் முடியாது. ”

இந்த பாணி ஊழியர்களை சவால்களை சமாளிக்கவும், நிறைய பொறுப்புகளை எடுக்கவும் தங்களைத் தூண்டுகிறது. பக்க விளைவு என்னவென்றால், ஒவ்வொருவரும் தங்கள் வேலையில் ஆர்வமாக உள்ளனர்.

அந்த வகையான கவனிப்புடன், அலுவலகம் கவனம் செலுத்துவதோடு, முன்னோக்கி வரும் வாய்ப்புகளில் ஆர்வமாக உள்ளது.

டேக்அவே # 13 - வேடிக்கையின் மதிப்பை மதிப்பிட வேண்டாம்

வேடிக்கையின் மதிப்பை குறைத்து மதிப்பிடாதீர்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

வேலை செய்யும் பிரஸி ஜன்கீஸ்

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப்பில், அவர்கள் வேலையை உணர்ச்சியுடன் வைத்திருக்க 3 அடிப்படை கொள்கைகளைப் பின்பற்றுகிறார்கள் போர் எரித்தல் .

முதலில், வேலையும் விளையாட்டும் பின்னிப் பிணைந்திருக்க வேண்டும் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள். இந்த அலுவலகத்தில், பிரிக்கப்பட்ட வேலை நாட்கள் மற்றும் ஆயுட்காலம் நீண்ட காலமாகிவிட்டன. உங்கள் சக ஊழியர்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது சிறந்த வேலையைத் தயாரிப்பதற்கும், இன்னும் ஆழமாக ஈடுபடுவதற்கும், வலுவான பிணைப்புகளை உருவாக்குவதற்கும் ஒரு கருவியாக ஊக்குவிக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

அவர்களின் அதிபர்களில் ஒருவரான, “உங்கள் அணியின் ஆரோக்கியமும் நல்லிணக்கமும் உங்கள் வேலையின் ஒரு பகுதியாகும்.”

மனித இணைப்பை அனுமதிப்பது உங்கள் அணியின் விசுவாசத்தையும் பக்தியையும் பெறுவதற்கான நிச்சயமாக வழி. தங்கள் நண்பர்களுடன் சிறந்த படைப்பை உருவாக்கும் வாய்ப்பைப் போல வேலைக்கு வருவதற்கு மக்கள் உற்சாகமடையவில்லை, இல்லையா?

ஒரு ஜோடி உத்திகள், நேருக்கு நேர் தொடர்பு கொள்ளவும், குழு சடங்குகளைத் தொடங்கவும், அவை மக்களை ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் ஒன்றிணைக்கும்.

மேலும், எங்கள் உரோமம் நண்பர்களைக் குறிப்பிடாமல் சக பணியாளர் பிணைப்பின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றி பேச முடியாது.

நாய்-இன்-தி-பணியிடம்

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப் K9 வகை உட்பட அனைத்து வடிவங்கள் மற்றும் அளவுகளின் உறுப்பினர்களை ஏற்றுக்கொள்கிறது.

பணியிடத்தில் நாய்கள் இருப்பது மகிழ்ச்சி மற்றும் தளர்வு அதிகரிக்கும் என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது . தாய்வழி பிணைப்பு ஹார்மோன்களான எண்டோர்பின்கள் மற்றும் ஆக்ஸிடாஸின் ஆகியவற்றை அதிகரிக்கும் போது அவை இரத்த அழுத்தம் மற்றும் கார்டிசோலைக் குறைக்கும். உடல் தவிர ஒரு நாய் வைத்திருப்பதன் நன்மைகள் , ஆய்வுகள் நாய்கள் அலுவலக மன உறுதியையும் ஊழியர்களின் மன ஆரோக்கியத்தையும் சாதகமாக பாதிக்கும் என்று காட்டுகின்றன.

தோழர்களுக்கான குளிர் அலுவலக பொருட்கள்

எங்களுக்கு ஒரு வெற்றி-வெற்றி போல் தெரிகிறது!

பிக் ஸ்பேஸ்ஷிப்பின் மூலோபாயத்தின் மூன்றாவது மற்றும் இறுதிக் கொள்கை, மக்கள் தங்கள் அலுவலக நாற்காலியில் இருந்து வெளியேறி நகர்த்த அனுமதிக்கிறது.

நாள் முழுவதும் உட்கார்ந்து, தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் விரும்பியபடி எழுந்து செயல்பட முழு சுதந்திரத்தையும் வழங்குவது ஆரோக்கியமற்றது மற்றும் பயனற்றது என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள்.

முக்கியமானது எல்லாம் சிறந்த படைப்பை உருவாக்குகிறது. காலம்.

வழக்கு ஆய்வு # 6 - அமேசான்

அமேசான்-லோகோ

கடைசியாக, நீங்கள் விரும்பும் கலாச்சாரத்தின் நிறுவனத்திற்கு நாங்கள் திரும்புவோம் இல்லை பின்பற்ற விரும்புகிறேன் .

இந்த ஆண்டு அமேசான் தலைப்புச் செய்திகளை உருவாக்கியது மற்றும் ஒரு தேசிய விவாதத்தைத் தூண்டியது நியூயார்க் டைம்ஸ் அவர்கள் ஒரு ' சிராய்ப்பு ஈ-காமர்ஸ் நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரம்.

கட்டுரையின் படி - டஜன் கணக்கான முன்னாள் மற்றும் தற்போதைய ஊழியர்களுடன் பேசியது - அமேசான் அனுபவத்தின் வரையறுக்கும் பண்புகள் தீவிர அழுத்தம், நியாயமற்ற முறையில் அதிக எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து தொடர்ந்து பின்வாங்குவது.

தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜெஃப் பெசோஸ் மற்றும் பிற நிர்வாகிகள் தகராறு செய்யும் போது டைம்ஸ் ’சித்தரிப்பு, அவர்களின் உயர் பணியாளர் சோர்வு விகிதம் பதிவுசெய்த ஊழியர்களின் கூற்றுக்களை ஆதரிப்பதாக தெரிகிறது. பேஸ்கேல் நடத்திய ஒரு கணக்கெடுப்பின்படி, அமேசானில் சராசரி பதவிக்காலம் ஒரு வருடம் மட்டுமே.

உங்கள் சிறந்த நடிகர்களை வைத்திருப்பதில் நீங்கள் அக்கறை கொண்டிருந்தால், அமேசானின் தக்கவைப்பு தவறுகளிலிருந்து இந்த படிப்பினைகளைக் கவனியுங்கள்.

வெளியேறுதல் # 14 - ஒத்துழைப்பு கலாச்சாரத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள், அவநம்பிக்கை அல்ல

ஒத்துழைப்பு கலாச்சாரத்தை வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள், அவநம்பிக்கை அல்ல ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

டைம்ஸ் கட்டுரை மற்றும் அடுத்தடுத்த பணியாளர் வர்ணனை படி, அமேசானில் கலாச்சாரம் மிகவும் போட்டித்தன்மை வாய்ந்தது.

மிகப்பெரிய காரணிகளில் ஒன்று நிறுவனத்தின் எப்போது வேண்டுமானாலும் கருத்து கருவி, இது எந்தவொரு தகவல்தொடர்பு தளமாகும் சக ஊழியர்களைப் பற்றிய கருத்துக்களை வழங்க ஊழியர் நேரடியாக அந்த சக ஊழியரின் மேலாளருக்கு - அநாமதேயமாக.

பணியிட கலாச்சாரம்

நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான பின்னூட்டங்களை சேகரிக்க AFT உருவாக்கப்பட்டது, ஆனால் அனைத்து அமேசான் ஊழியர்களும் தரவரிசையில் இருப்பதால், அணிகளின் அடிப்பகுதி தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டதால், கருவி பெரும்பாலும் கட்ரோட் ஊழியர்களால் ஒருவருக்கொருவர் நாசப்படுத்த பயன்படுத்தப்பட்டது.

மிக பெரும்பாலும், இந்த எதிர்மறையான கருத்துக்கள் விளம்பரங்களை நிறுத்தி வைப்பதற்கான அடிப்படையாக பயன்படுத்தப்பட்டன பிற நன்மைகள் , ஊழியர் எப்போதும் தன்னைக் குற்றம் சாட்டியவரிடமிருந்து தற்காத்துக் கொள்ள முடியாமல். இது பயம் மற்றும் அவநம்பிக்கை ஆகியவற்றின் வளிமண்டலத்திற்கு பங்களித்தது, மேலும் இது நிறுவனத்தின் முக்கிய காரணியாகக் குறிப்பிடப்பட்டது உயர் பணியாளர் வருவாய் .

வெளியேறுதல் # 15 - “தங்க கைவிலங்குகளை” நம்ப வேண்டாம்

தங்க கைவிலங்குகளை நம்ப வேண்டாம் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

வழக்கமான தக்கவைப்பு மூலோபாயத்தில், அமேசான் ஊழியர்களுக்கு பங்கு விருப்பங்களை வழங்கியது, அவை சில ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, பொதுவாக மூன்று முதல் நான்கு வரை இருக்கும். ஊழியர்கள், கோட்பாடு செல்கிறது, அவர்களின் பங்கு உடுப்பைக் காண குறைந்தபட்சம் போதுமானதாக இருக்கும், அந்த நேரத்தில் நீங்கள் உறவை பயனுள்ளதாக மாற்றுவதற்கு அவர்களிடமிருந்து போதுமான மதிப்பைப் பெறலாம்.

(இதை நெட்ஃபிக்ஸ் பங்குத் திட்டத்துடன் ஒப்பிடுங்கள், இது இழப்பீட்டு கலவையைத் தேர்வுசெய்ய ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது, அதில் தொடர்ந்து பங்குகளை உள்ளடக்கியது.)

தங்க கைவிலங்குகள்

ஆனால் ஒரு Buzzfeed News துண்டு சுட்டிக்காட்டுகிறது , வெஸ்டிங் மூலோபாயம் அமேசானில் பணியாளர்களை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் சிறிதளவு தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவில்லை. சராசரி ஊழியர் ஒரு வருடம் மட்டுமே நீடிக்கும்.

பாடம்? “தங்க கைவிலங்கு” என்று அழைக்கப்படுபவை ஒரு நச்சு கலாச்சாரத்திற்கு ஈடுசெய்ய முடியாது.

வழக்கு ஆய்வு # 7: ஹையாட் ஹோட்டல்

hyatt

ஆண்டுதோறும், ஹையாட் முடிகிறது பார்ச்சூன் பிரபலமான 100 சிறந்த நிறுவனங்கள் வேலை செய்ய பட்டியல். ஹோட்டல் பிராண்டும் பட்டியலில் ஒரு உயர் பதவியைப் பெறுகிறது, இது 2018 ஆம் ஆண்டில் ஒன்பதாவது இடத்தில் இறங்குகிறது. ஹையாட் குடும்பத்தைப் போன்ற ஊழியர்களை நடத்துகிறார், அவர்களை தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட மட்டத்தில் கவனித்துக்கொள்கிறார். செழிப்பான சூழலை உருவாக்குவதன் மூலம், ஹயாட் உலகில் பணிபுரிய சிறந்த இடங்களில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது.

ஊழியர்கள் ஹையாட்டில் தங்குவதில்லை; அவர்கள் ஹையாட்டில் வேலை செய்வதை விரும்புகிறார்கள். வேலை செய்ய ஒரு சிறந்த இடம் ® கணக்கெடுப்பில் 95% ஹையாட் ஊழியர்கள் “நான் இங்கு பணிபுரியும் மற்றவர்களிடம் சொல்வதில் பெருமிதம் கொள்கிறேன்” என்று கூறுகிறார்கள்.

எனவே ஊழியர்கள் ஹையாட்டில் வேலை செய்வதை ஏன் விரும்புகிறார்கள் ?? தி ஹையாட் தத்துவம் ஒரு வாடிக்கையாளர் அல்லது பணியாளருடன் தொடர்புடையதாக இருந்தாலும், மக்களை மையமாகக் கொண்டது.

ஊழியர்களில் மிகச் சிறந்தவர்களை வெளியே கொண்டு வருவதன் மூலம், சிறந்த ஹோட்டல் அனுபவங்களை வழங்க முடியும் என்று ஹையாட்டுக்குத் தெரியும். பிரீமியம் விருந்தோம்பல் பற்றி பேசுங்கள், இல்லையா?

ஹையாட்டில் பணியாற்றுவது ஏன் அற்புதம் என்று ஒரு ஊழியர் சுருக்கமாகக் கூறுகிறார்:

'ஹயாட் தங்கள் ஊழியர்களை கவனித்துக்கொள்கிறார். பயிற்சி மிகவும் முழுமையானது, நீங்கள் யூகிக்க எதுவும் இல்லை. '

ஹையாட்டின் உலகத் தரம் வாய்ந்த இந்த பயணங்களில் நீங்கள் உத்வேகம் பெறுவீர்கள் என்று நம்புகிறோம் பணியாளர் ஈடுபாடு மற்றும் தக்கவைப்பு நுட்பங்கள்.

வெளியேறுதல் # 16 - உங்கள் முக்கிய வணிக மூலோபாயத்தில் நன்கு திட்டமிடப்பட்ட தக்கவைப்பு முயற்சிகளை ஒருங்கிணைக்கவும்

உங்கள் முக்கிய வணிக மூலோபாயத்தில் நன்கு திட்டமிடப்பட்ட தக்கவைப்பு முயற்சிகளை ஒருங்கிணைக்கவும் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

இதற்கிணங்க வழக்கு ஆய்வு , பணியாளர் ஈடுபாடு என்பது ஹையாட்டின் வணிக மூலோபாயத்தின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும், இது தொழில்துறைக்கு நம்பமுடியாத தனித்துவமானது.

மீண்டும் மீண்டும் செய்யக்கூடிய பணிகள், பல திறந்த நிலைகள், ஊதிய ஏற்றத்தாழ்வுகள் மற்றும் உள் முன்னேற்ற வாய்ப்புகள் இல்லாமை ஆகியவை விருந்தோம்பல் துறையின் உயர் வருவாய்க்கு பங்களிக்கின்றன அதிக 73.8 சதவீதம் ஆண்டு வீதம் . இருப்பினும், ஹையாட் மிகவும் குறைந்த மட்டத்தை அனுபவிக்கிறது

மேசையில் உட்கார்ந்திருக்கும் போது பயிற்சிகள்

hyatt-பணியாளர்-வாடகை

'வரலாற்று ரீதியாக அதிக வருவாய் கொண்ட ஒரு தொழிலில், 15+ வருட சேவையுடன் 14,000 க்கும் மேற்பட்ட சக ஊழியர்களைக் கொண்டிருப்பது எங்களுக்கு பெருமை அளிக்கிறது - இது எங்கள் முயற்சியின் நேர்மறையான தாக்கத்தின் சான்று,' ஹையாட் கூறுகிறார் . மற்றும் படி ஹப்எங்கேஜ் , ஹையாட் வீட்டு பராமரிப்பு ஊழியர்கள் வழக்கமாக 12 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேல் கப்பலில் இருப்பார்கள்-நடைமுறையில் விருந்தோம்பல் துறையில் வாழ்நாள்.

ஒட்டுமொத்த வணிக மூலோபாயத்திற்கும் மையமாக வைத்திருக்கும் தக்கவைப்பு முயற்சிகளுடன் ஹயாட் வருவாயைக் குறைக்கிறது. அவர்களின் தக்கவைப்பு முயற்சிகள் ஒரு ஆழமான பயிற்சி திட்டம் இது ஊழியர்களின் உள் முன்னேற்றம், அவசரகால சூழ்நிலைகளை திடீரென எதிர்கொள்ளும் ஊழியர்களுக்கான கவனிப்பு நிதி, மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களும் இலக்குகளை பூர்த்திசெய்து, திருப்திகரமான பணி வாழ்க்கையை அனுபவிக்க முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் பன்முகத்தன்மை மற்றும் சேர்த்தல் முயற்சிகள். உதாரணமாக, ஹையாட் பன்முகத்தன்மை வணிக வள குழுக்களை நிறுவியது இது கலாச்சாரங்கள், இனங்கள், பாலினங்கள், வயது மற்றும் ஆர்வங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கிறது.

இந்த ஆழ்ந்த முயற்சிகள் நேரம், ஆற்றல், மூலோபாய சிந்தனை மற்றும் ஊழியர்களுக்கு பக்தி ஆகியவற்றை எடுத்துக்கொள்கின்றன, எனவே இயற்கையாகவே, ஊழியர்களின் மகிழ்ச்சியும் விசுவாசமும் பின்பற்றப்படுகின்றன.

டேக்அவே # 17 - ஆதரவு மற்றும் பாதுகாப்பை வழங்குவதன் மூலம் ஊழியர்களை மேம்படுத்துங்கள்

ஆதரவு மற்றும் பாதுகாப்பை வழங்குவதன் மூலம் ஊழியர்களை மேம்படுத்துங்கள் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

பணியாளர் அதிகாரம் என்பது அனைத்து ஹையாட்டின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு முயற்சிகளின் மையத்தில் உள்ளது. ஹோட்டல் சங்கிலி ஊழியர்களிடம் முதலீடு செய்வதன் மதிப்பை அங்கீகரிக்கிறது, அவர்கள் தங்கள் வேலையில் முதலீடு செய்கிறார்கள் மற்றும் ஹையாட்டின் களங்கமற்ற அறைகள், அர்ப்பணிப்பு வாடிக்கையாளர் சேவை மற்றும் ஆச்சரியமான நிகழ்வுகளில் பிரகாசிக்கும் உறுதியான செயல்திறனை வழங்குகிறார்கள்.

முக்கிய திறன்களைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதைத் தவிர, ஹையாட் ஊழியர்களை குடும்ப உறுப்பினர்களைப் போல நடத்துவதன் மூலம் அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறார்.

'மக்களைக் கவனிப்பதில் எங்கள் அர்ப்பணிப்பு முதலில் எங்கள் சகாக்களிடமிருந்து தொடங்குகிறது, ஏனென்றால் அவர்கள் ஹையாட்டின் இதயம். எங்கள் சகாக்கள் அவர்களின் உண்மையான சுயமாக இருக்கக்கூடிய சூழலைக் கேட்பது மற்றும் வளர்ப்பதில் எங்கள் கவனம் உள்ளது - அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சி ஆதரிக்கப்படும், அவர்களின் தனித்துவம் கொண்டாடப்படுகிறது, அவர்களின் குரல்கள் கேட்கப்படுகின்றன, ஒத்துழைப்பு மற்றும் புதுமை ஊக்குவிக்கப்படுகின்றன. நாங்கள் நம்மை 'ஹையாட் குடும்பம்' என்று குறிப்பிடுகிறோம், ஏனென்றால் அது உண்மையில் அப்படித்தான் உணர்கிறது, ' ஹையாட் கூறுகிறார் .

ஒரு குடும்பச் சூழலை உருவாக்குவதற்கு பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பை வளர்ப்பது தேவைப்படுகிறது employees ஊழியர்கள் அனுபவிக்கக்கூடிய சில சக்திவாய்ந்த உணர்ச்சிகள். பாதுகாப்பான ஊழியர்கள் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், புதிய யோசனைகளைக் கொண்டு வருவதற்கும், நிறுவன அளவிலான சிறப்பிற்கு வழிவகுக்கும் அளவிடப்பட்ட அபாயங்களை எடுத்துக்கொள்வதற்கும் உந்துதல் பெறுகிறார்கள்.

வெளியேறுதல் # 18 - இருக்கும் பணியாளர்களை உருவாக்கி ஊக்குவிக்கவும்

இருக்கும் ஊழியர்களை உருவாக்கி ஊக்குவிக்கவும் ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

உள் ஊழியர்களை வளர்க்கும் நேரத்தையும் சக்தியையும் செலவழிக்க ஹயாட் தேர்வு செய்கிறார், அவர்களை தங்கள் சொந்த முன்னேற்றத்திற்கு தயார்படுத்துகிறார் கார்ப்பரேட் பயிற்சி திட்டம் . பயிற்சி தேவைப்படும் மற்றும் ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக இருக்கக்கூடாது என்று வேட்பாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கு மில்லியன் கணக்கான டாலர்களை செலவழிப்பதற்கு பதிலாக, தங்கள் வணிகத்தை அறிந்த நம்பகமான ஊழியர்களுடன் பதவிகளை நிரப்ப ஹோட்டல் அனுமதிக்கிறது.

hyatt- பணியாளர்-தக்கவைத்தல்

'பல ஹையாட் தலைவர்கள் நிறுவனத்துடன் நுழைவு நிலை வேடங்களில் இருந்து தங்கள் வாழ்க்கையை வளர்த்துக் கொண்டார்கள் என்று நாங்கள் பெருமிதம் கொள்கிறோம், மேலும் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டிற்கான செயல்பாடுகள் மற்றும் இருப்பிடங்களுக்கு இடையில் செல்ல எங்கள் சகாக்களுக்கான வாய்ப்புகளை நாங்கள் ஆதரிக்கிறோம்,' ஹையாட் கூறுகிறார் .

ஹையட் ஒரு வலுவான உள் பயிற்சி முயற்சிக்கு கூடுதலாக, கான் அகாடமியிலிருந்து ஒரு-வகுப்பு வகுப்புகள் மற்றும் பயிற்சி அமர்வுகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான புதிய திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ள விரும்பும் ஊழியர்களுக்கு தாராளமான கல்வித் திருப்பிச் செலுத்தும் திட்டங்களை வழங்குகிறது என்று ஹப்எங்கேஜ் தெரிவிக்கிறது.

முடிவுரை

நீங்கள் பார்க்கிறபடி, பயனுள்ள பணியாளர் தக்கவைப்பு உத்திகள் எல்லா வடிவங்களிலும் வந்துள்ளன, மேலும் அவை உங்கள் தொழில், உங்கள் நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் அதன் கலாச்சாரம் மற்றும் புள்ளிவிவரங்கள் உள்ளிட்ட பல்வேறு காரணிகளைப் பொறுத்து வித்தியாசமாக இருக்கும்.

இருப்பினும், நம்பிக்கை, ஒத்துழைப்பு, மதிப்புகள் மற்றும் நோக்கம், தனிப்பட்ட வளர்ச்சி மற்றும் உண்மையான தகவல் தொடர்பு உள்ளிட்ட சில கருப்பொருள்கள் மீண்டும் மீண்டும் தோன்றும். உங்கள் தக்கவைப்பு மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது அல்லது புதுப்பிக்கும்போது இந்த கொள்கைகளை வழிகாட்டும் கொள்கையாகப் பயன்படுத்துங்கள்.

இந்த எடுத்துக்காட்டுகளில் எது உங்களுடன் எதிரொலிக்கிறது? உங்கள் நிறுவனம் அதன் சிறந்த திறமைகளை வைத்திருக்க வித்தியாசமாக என்ன செய்கிறது? கீழேயுள்ள கருத்துகளில் எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்.

பணியாளர் அங்கீகாரம் மற்றும் பாராட்டு வளங்கள்:

39 2019 ஆம் ஆண்டிற்கான பயனுள்ள பணியாளர் பாராட்டு மற்றும் அங்கீகார ஆலோசனைகள் [புதுப்பிக்கப்பட்டது]

நீங்கள் அக்கறை கொண்ட உங்கள் அணியைக் காட்ட இந்த பணியாளர் பாராட்டு பேச்சு எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தவும்

பணியிடத்தில் குழுப்பணியை மேம்படுத்த 12 பயனுள்ள கருவிகள் மற்றும் உத்திகள்

உங்கள் பணியாளர் பரிந்துரை திட்ட வழிகாட்டி: நன்மைகள், எப்படி, ஊக்கத்தொகை மற்றும் கருவிகள்

21 மறக்க முடியாத பணி ஆண்டுவிழா யோசனைகள் [புதுப்பிக்கப்பட்டது]

உங்கள் மாத ஊழியரின் புரட்சியை மாற்ற 15 யோசனைகள்

16 அற்புதமான பணியாளர் சலுகைகள் உங்கள் அணி விரும்பும்

71 பணியாளர் அங்கீகார மேற்கோள்கள் ஒவ்வொரு மேலாளரும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்

உங்கள் பணியாளர் அங்கீகார திறன்கள் மற்றும் சொற்களை அதிகரிக்கவும் (வார்ப்புருக்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன)