பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான ஒரு-நிறுத்த வழிகாட்டி

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள்

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான செயல்முறையை உருவாக்குவது ஒரு பணியாளரின் வாழ்க்கையை உருவாக்கலாம் அல்லது உடைக்கலாம். (எந்த அழுத்தமும் இல்லை, இல்லையா?) ஆனால் எல்லா நகைச்சுவைகளும் ஒருபுறம் இருக்க, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்புரைகளில் அதிக பங்குகளை வைக்கின்றனர்.



இந்த அமர்வுகள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களுக்கு செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் பதவி உயர்வுகளைப் பெறுவதற்கும் தேவையானதைக் கொடுக்கின்றன. பயனுள்ள மதிப்புரைகள் மக்கள் தங்கள் “வேலைகளை” செழிப்பான தொழிலாக மாற்ற உதவுகின்றன.

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் விளம்பரங்கள்

மாற்றாக, இந்த அமர்வுகள், மோசமாக திட்டமிடப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட்டால், ஊழியர்கள் குழப்பத்தையும் விரக்தியையும் ஏற்படுத்தக்கூடும். ஒரு மோசமான மதிப்பாய்வு சில ஊழியர்கள் புதிய வேலைகளைத் தேடத் தீர்மானிக்கும் மடு அல்லது நீச்சல் புள்ளியாக இருக்கலாம்.



செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான வழக்கு

இருந்தாலும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை அகற்றுவதற்கான முணுமுணுப்பு , பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் கலாச்சாரங்களில் மதிப்புரைகள் மற்றும் மதிப்பீடுகள் பதிந்திருப்பதை போக்குகள் நிரூபிக்கின்றன. ஒரு மனித வள மேலாண்மை சங்கம் நடத்திய ஆய்வு , அனைத்து நிறுவனங்களிலும் சுமார் 72% ஆண்டுதோறும் மதிப்புரைகளை நடத்துவதாக அறிவித்தது.

வேறு என்ன, கார்ட்னர் நடத்திய ஆராய்ச்சி செயல்திறன் மதிப்புரைகளை நீக்குவது ஊழியர்களின் செயல்திறனில் 10% வீழ்ச்சி, திறமையான நிர்வாகத்தின் பற்றாக்குறை, பணியாளர் ஈடுபாட்டின் குறைவு மற்றும் முறைசாரா உரையாடல்களின் தேக்கம் ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கிறது என்ற முடிவுக்கு வந்தது.

உங்கள் பயணமா? பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான உங்கள் விளையாட்டு திட்டத்தை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய நேரம் இது.



செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்புரைகளை விளைவிக்கும் செயல்முறைகளை நிறுவ நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அனைத்தையும் கீழே காணலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள்

முன்பே நிறுவப்பட்டவை பல உள்ளன செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள் இன்று கிடைக்கிறது, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகளுடன். உங்கள் நிறுவனத்திற்கு என்ன வழிமுறை செயல்படக்கூடும் என்பதைக் கண்டுபிடிக்க கீழே உள்ள சில விருப்பங்களைப் பாருங்கள்.

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் சரிபார்ப்பு பட்டியல்

நடத்தை ரீதியாக தொகுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகள் (BARS)

இதற்கு சிறந்தது: செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு மட்டுப்படுத்த விரும்பும் நிறுவனங்கள். மறுஆய்வு செயல்முறையை நிறுவுவதற்கு நேரத்தை முதலீடு செய்ய விரும்பாத நிறுவனங்களுக்கும் BARS முறை சிறந்தது; ஒவ்வொரு நிலைக்கும் ஒரு மதிப்பாய்வு வார்ப்புருவை நிறுவ சிறிது நேரம் ஆகும், ஆனால் அந்த ஆரம்ப அமைப்பிற்குப் பிறகு, உண்மையான மறுஆய்வு செயல்முறை பல விருப்பங்களை விட குறைவான நேரம் எடுக்கும்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் நடத்தை சார்ந்த நங்கூர மதிப்பீட்டு அளவுகள் (BARS) முறையில், விமர்சகர்கள் ஒரு பணியாளரின் ஒவ்வொரு முக்கிய செயல்பாடுகளுக்கும் எண் மதிப்பீடுகளை ஒதுக்குகிறார்கள். விமர்சகர்கள் பணியாளரை பல்வேறு வேலை கடமைகளில் மதிப்பிடுகின்றனர்.

எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாக உதவியாளர்களுக்கான BARS மதிப்பீட்டின் ஒரு பகுதி படிக்கலாம்:

பொறுப்பு: நிறுவனத் துறைகளுக்கிடையேயான தொடர்புகள் மற்றும் மதிப்புமிக்க கூட்டு உறவுகளைப் பேணுதல்.

4 - எதிர்பார்ப்புகளை மீறுகிறது: பணியாளர் இடைநிலை ஒத்துழைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான செயல்முறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளை நிறுவுவதற்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் சென்றார்.

3 - சிறந்தது: பணியாளர் நிறுவனம் முழுவதும் உள்ளவர்களுடன் உற்பத்தி வேலை உறவுகளை நிறுவுகிறார் மற்றும் பராமரிக்கிறார்.

2 - திருப்திகரமான: பணியாளர் உடனடியாகவும் திறமையாகவும் தொடர்புகொள்கிறார்.

1 - மேம்பாடு தேவை: மக்கள் குழுக்களிடையே ஒருமித்த கருத்தை அடைய பணியாளர் போராடுகிறார் மற்றும் கூட்டங்களின் போது குழுக்கள் திட்டங்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது பின்தொடர்வதில்லை.

கட்டுரை எழுதுதல் மதிப்பீடுகள்

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் கட்டுரை

இதற்கு சிறந்தது: செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுடன் இணைக்கப்பட்ட பிற முக்கிய செயல்முறைகள் இல்லாத நிறுவனங்கள். கட்டுரை மதிப்பீடுகள் நபருக்கு நபர் வேறுபடுவதால், உயர்வு விகிதங்கள் மற்றும் பதவி உயர்வு நிலையை தீர்மானிக்க உங்கள் நிறுவனம் மதிப்பீடுகளை நம்பினால் அவை நல்ல பொருத்தம் அல்ல. சிறிய, இறுக்கமான குழுக்களால் ஆன நிறுவனங்களுக்கு இந்த முறை ஒரு நல்ல பொருத்தம், ஏனெனில் மதிப்பீட்டின் உள்ளடக்கம் மிகவும் தனிப்பட்டதாக மாறும்.

BARS மதிப்பீட்டு முறை, கட்டுரை மதிப்பீடுகள் அவை சரியாகவே இருக்கும் என்று மிகவும் குறைவாக கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு கட்டுரை மதிப்பீட்டை நடத்த, ஒரு மேலாளர் ஒரு பணியாளரின் வேலையின் முன்பே நிறுவப்பட்ட சில அளவுருக்களைப் பற்றி ஒரு கட்டுரையை எழுதுகிறார்.

கட்டுரை மதிப்பீடுகள் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் நிறைய மாறுபாடுகளை அறிமுகப்படுத்துகின்றன; ஒரே குழுவிற்குள் கூட, ஒவ்வொரு பணியாளரின் மதிப்பீடும் முற்றிலும் மாறுபட்டதாக இருக்கும். சம்.எச்.ஆர் படி , இந்த அமைப்பு மேலாளர்களுக்கு முக்கிய பலங்கள் மற்றும் மேம்பாடுகளின் பகுதிகள் (ஒவ்வொரு நபரின் மதிப்பீட்டை நிறுவன அளவிலான அச்சுக்குள் பொருத்துவதற்குப் பதிலாக) அவர்கள் ஆராய்வதற்கும் விரிவாக்குவதற்கும் அதிக வாய்ப்பை வழங்குகிறது. நீங்கள் ஒரு கட்டுரையை ஜோடி செய்யலாம் மதிப்பீட்டு வார்ப்புரு உங்கள் அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் விரிவான தோற்றத்தை வழங்க.

மேலாளர்கள் செயல்முறைக்கு உறுதியளித்தால், அவர்கள் எழுதுவதை ரசித்தால் இந்த முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். கட்டுரை மதிப்பீடுகளை நீங்கள் கருத்தில் கொண்டால், எல்லோரும் கப்பலில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

360-டிகிரி விமர்சனங்கள்

இதற்கு சிறந்தது: ஒத்துழைப்புக்கு முன்னுரிமை அளிக்கும் நிறுவனங்கள். 360 டிகிரி மதிப்புரைகள் ஒரு ஊழியர் நிறுவனம் முழுவதும் மற்றவர்களுடன் எவ்வளவு சிறப்பாக பணியாற்ற முடியும் என்பதற்கான சிறந்த ஸ்னாப்ஷாட்டை வழங்குகிறது. நிறுவன கலாச்சாரத்தில் 'குழிகளைக் குறைக்க' விரும்பும் நிறுவனங்களுக்கு இந்த மறுஆய்வு வடிவம் சிறந்தது.

360 டிகிரி மதிப்பாய்வுக்கு பணியாளர் பணிபுரியும் நபர்களின் தாராள மாதிரியின் கருத்து தேவைப்படுகிறது. பெரும்பாலான 360-மதிப்புரைகள் மேற்பார்வையாளர்கள், குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் பிற துறைகளில் உள்ள கூட்டாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன, அவர்கள் அனைவரும் பணியாளருடன் தவறாமல் வேலை செய்கிறார்கள்.

இந்த கருத்தை கோருவதற்கான சுமை பொதுவாக மதிப்பாய்வு மேலாளரின் மீது விழுகிறது. யாரிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெறுவது என்பதை தீர்மானிப்பது மற்றும் காலவரிசைகளை நகர்த்துவது இந்த நபரின் பொறுப்பாகும். 360 மதிப்பாய்விற்கான நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட செயல்முறை முறையை நிறுவுவது மேலாளர்களுக்கு தெளிவான வழிமுறைகளை வழங்குவதன் மூலம் அவற்றை மதிப்பாய்வு செய்வதற்கான வாழ்க்கையை எளிதாக்கும்.

ஏனெனில் 360 டிகிரி மதிப்புரைகள் பல நபர்களை உள்ளடக்கியது, செயல்முறை சிக்கலானது மற்றும் மதிப்பீடுகள் உண்மையிலேயே பயனுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்த விடாமுயற்சியுடன் திட்டமிடல் தேவைப்படுகிறது. அதை சரியாகப் பெற, சிலவற்றைப் படியுங்கள் நிபுணர்களின் உதவிக்குறிப்புகள் மேலும் ஆராயவும் மென்பொருள் தீர்வுகள் செயல்முறை நிர்வாகத்தின் சுமையை உங்கள் முதுகில் இருந்து எடுக்கும்.

சரிபார்ப்பு பட்டியல் மதிப்பீடுகள்

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஆம் அல்லது இல்லை

இதற்கு சிறந்தது: நன்கு நிறுவப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு உத்திகளைக் கொண்ட நிறுவனங்கள். குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கு பொறுப்புகள் உறுதியாக நிறுவப்படும்போது சரிபார்ப்பு பட்டியல் மதிப்பீடுகள் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன. புதிய வேட்பாளர்கள் பொறுப்பேற்கும்போது குறிக்கோள்கள் மற்றும் பொறுப்புகள் மாறக்கூடிய நெகிழ்வான நிறுவனங்களிலும் இந்த முறை செயல்படாது.

ஒப்பீட்டளவில் நேரடியான மதிப்பீட்டு முறையில், மதிப்பாய்வாளர்கள் மற்றும் மதிப்பாய்வாளர்கள் நிறுவப்பட்ட பொறுப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் சலவை பட்டியல் வழியாக செல்கின்றனர். பணியாளர் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்றவாறு வாழ்ந்தால், அவர்கள் ஒரு எளிய “ஆம்” அல்லது “இல்லை” என்று மதிப்பீடு செய்கிறார்கள்.

இந்த முறையின் உண்மையான இறைச்சி விவாதத்தில் உள்ளது. முழு செயல்திறன் மதிப்பீட்டை 'ஆம்' அல்லது 'இல்லை' என்று சரிபார்த்தால் அது திருப்தியற்றதாக இருக்கும், ஆனால் இந்த முறை மேலும் பரிசோதனைக்கு நிறைய இடங்களை அனுமதிக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, மறுபரிசீலனை செய்பவர் ஒரு பொறுப்பை அல்லது இலக்கை நிறைவேற்றினார் என்று இரு தரப்பினரும் ஒப்புக் கொண்டால், இந்த ஜோடி சாதனைக்குத் தேவையான பலங்களை விவாதிக்க முடியும். மதிப்பாய்வாளரும் மறுபரிசீலனை செய்தவரும் ஒரு குறிப்பிட்ட பொறுப்பை ஏற்கவில்லை என்றால், அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் பொறுப்பு என்ன என்பதை தெளிவுபடுத்துவதற்கும் குழப்பம் எங்கிருந்து வருகிறது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதற்கும் ஒரு வாய்ப்பாக அவர்கள் மோதலைப் பயன்படுத்தலாம்.

மதிப்பீட்டு சரிபார்ப்பு பட்டியலை நிறுவ பல நிறுவனங்கள் ஒரு பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தைப் பயன்படுத்துகின்றன, எனவே இந்த முறை எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் அறிமுகப்படுத்த எளிதானது மற்றும் எளிதானது.

உங்கள் நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்யும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு வடிவமைப்பைக் கண்டுபிடிக்கவில்லையா? இன்னும் மதிப்பீட்டு விருப்பங்களைக் கண்டறிய இந்த இடுகைகளின் வட்டவடிவத்தைப் பாருங்கள்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு சிறந்த நடைமுறைகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்கள்

நிறுவப்பட்ட மறுஆய்வு கட்டமைப்பை எப்போதும் பயன்படுத்தவும். (வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அதை இறக்காதீர்கள்!)

விமர்சகர்கள் மற்றும் மறுஆய்வு செய்பவர்கள் நிறைய ஒன்றிணைந்து செயல்பட்டாலும், ஒருவருக்கொருவர் நன்கு அறிந்திருந்தாலும், ஒருவருக்கொருவர் பாத்திரங்களைப் புரிந்து கொண்டாலும், ஒரு தொகுப்பு அமைப்பு மற்றும் நெறிமுறையைப் பின்பற்றாமல் அவர்கள் உண்மையிலேயே பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீட்டை இழுக்க முடியாது.

மதிப்பீட்டு செயல்முறைக்கு ஒரு நிலையான வடிவமைப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பது அனைவருக்கும் மதிப்பாய்விலிருந்து அதிகம் பெற உதவும். தொடங்குவதற்கு மேலே உள்ள எங்கள் வடிவம் மற்றும் வழிமுறை யோசனைகளைப் பார்க்கவும்.

மதிப்பீடுகளை தொடர்ச்சியான செயல்முறையாக மாற்றவும்.

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் கலாச்சாரம்

படி மனிதவள தின ஆலோசகர்கள் , மதிப்பீட்டிற்குப் பின் பின்தொடர்வதற்கு விமர்சகர்களை பொறுப்புக்கூற வைக்க நிறுவனங்களுக்கு உள்கட்டமைப்பு இருக்க வேண்டும். இந்த பின்தொடர்தல் மதிப்பாய்வின் போது விவாதிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான மதிப்பீட்டாளரின் வாய்ப்புகளை அதிகரிக்கிறது.

எப்படி: செக்-இன் காலவரிசையை உருவாக்குவதன் மூலம் மேலாளர்களுக்கு திசையுடன் வழங்கவும். உங்கள் நிறுவனத்தின் தற்போதைய நடைமுறைகளில் செயல்திறன்-மதிப்பீட்டு முடிவுகளை மனித வளங்களுக்கு (அல்லது வேறு ஏதேனும் துறை) தாக்கல் செய்தல் அல்லது புகாரளித்தல் ஆகியவை அடங்கும் என்றால், இந்த செக்-இன் அறிக்கையிடக்கூடிய நிகழ்வுகளையும் செய்யுங்கள். காலவரிசை பழமைவாதமாக வைத்திருங்கள், எனவே மறுஆய்வு செயல்முறையால் யாரும் அதிகமாக உணரவில்லை. ஒரு முக்கிய வருடாந்திர மதிப்பாய்வு மற்றும் அடுத்தடுத்த காலாண்டு காசோலைகள் ஏராளமாக இருக்க வேண்டும்.

மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் 'செயல்பாடுகளின் வரிசை' வழிகாட்டுதல்களைச் செய்யுங்கள்.

எழுதுதல் சர்வதேச இடர் மேலாண்மை நிறுவனம், இன்க். (ஐஆர்எம்ஐ) , ஒரு மனிதவள நிபுணர் கூறுகையில், முதலாளியிடம் கேட்கும் முன் ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனை மதிப்பிட அனுமதிப்பது எப்போதும் நல்லது. இந்த வழியில், வழிகாட்டிகள் மற்றும் கூடுதல் கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான தொடக்க புள்ளியாக சுய மதிப்பீட்டை விமர்சகர்கள் பயன்படுத்தலாம்.

ஒரு மதிப்பாய்வு வடிவமைப்பை விட இந்த முறை உண்மையிலேயே பணியாளர்களின் தேவைகளைப் பிடிக்கிறது, அங்கு ஒரு பணியாளர் வெறுமனே கேட்பார் மற்றும் ஒரு மேலாளர் கூச்சலிடுகையில் பின்னூட்டங்களின் பட்டியலைப் படிப்பார்.

எப்படி: மதிப்பீட்டு செயல்முறையை தொடர்ச்சியான படிகளில் கோடிட்டுக் காட்டுங்கள், அது மதிப்பாய்வாளரிடம் சுய மதிப்பீட்டை முடிக்குமாறு மதிப்பீட்டாளரைக் கேட்டு, நிறுவப்பட்ட நிலையான வடிவமைப்பைப் பின்பற்றுகிறது!

ஆச்சரியங்களைத் தவிர்க்க எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாகத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் kpis

சில நிபுணர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர் புதிய ஊழியர்கள் தங்கள் பங்கின் எதிர்பார்ப்புகளையும் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளையும் உறுதியாகப் புரிந்துகொள்வதை உறுதிப்படுத்த ஒரு முறைப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறையை நிறுவுதல்.

எப்படி: உங்கள் நிறுவனம் ஏற்கனவே இதேபோன்ற ஒன்றைச் சேர்க்கவில்லை எனில், புதிய பணியாளர் உள்நுழைவு செயல்பாட்டில் “எதிர்பார்ப்புகளை நிறுவுதல்” வேலை செய்ய முயற்சிக்கவும். மேலாளர்கள் எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவுபடுத்தும் வரை, கூட்டங்களைத் தவிர வேறு முறைகள் மூலம் எதிர்பார்ப்புகளை வெளிப்படுத்தலாம்.

இந்த உரையாடலின் ஒரு பகுதி (அல்லது கையேடு போன்றவை) அனைத்து செயல்திறன் மதிப்பீடுகளும் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளின் அடிப்படையில் இருக்கும் என்பதையும் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

கடந்த தோல்விகளுக்குப் பதிலாக எதிர்கால ஆற்றலில் கவனம் செலுத்துங்கள்

சில ஊழியர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை மேலாளர்கள் குறைகளை மற்றும் சிறிய தோல்விகளின் பட்டியலை வெளியிடுவதற்கான ஒரு நேரமாகவே பார்க்கிறார்கள்; செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை அவர்கள் தண்டனையாக பார்க்கிறார்கள். மதிப்பீடுகளின் கலாச்சாரத்தை வளர்க்க முயற்சி செய்யுங்கள், இது மிகவும் நேர்மறையானது மற்றும் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் முந்தைய குறைபாடுகளுக்கு பரிகாரம் செய்வதற்குப் பதிலாக முன்னேறுகிறது.

எப்படி: உங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு மூலோபாய ஆவணத்துடன் மேலாளர் பயிற்சி அம்சத்தைச் சேர்க்கவும். பயிற்சிகள், நிர்வாகிகள் தங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து உகந்த செயல்திறனை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும் என்பதற்கான குறிப்புகளை உள்ளடக்கியது.

ஊழியர்களுக்கு தொடர்ந்து கருத்துத் தெரிவிப்பது குறித்து உங்கள் நிறுவனத்திற்கு எந்தக் கொள்கைகளும் பரிந்துரைகளும் இல்லை என்றால், அவர்கள் நடக்கும் போது தவறுகளைச் சமாளிக்க மேலாளர்களை நினைவூட்டுங்கள். ஒருவரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் தவறுகளை ஒருபோதும் 'சேமிக்கக்கூடாது'.

பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைத் திட்டமிட்டு செயல்படுத்த உங்களுக்கு ஏதேனும் உதவிக்குறிப்புகள் அல்லது பரிந்துரைகள் உள்ளதா? மதிப்பீட்டாளர்கள் மற்றும் விமர்சகர்களிடமிருந்து முன்னோக்குகளைக் கேட்க நாங்கள் விரும்புகிறோம்.