செயல்திறன் மதிப்புரைகள் ஏன் இறந்துவிட்டன (அதற்கு பதிலாக என்ன செய்வது)

டேப்லெட்டில் செயல்திறன் மதிப்புரைகளைப் பார்க்கும் மனிதன்

இரவில் ஒரு திருடனைப் போல அவர்கள் உங்கள் மீது பதுங்குகிறார்கள்.



நீங்கள் தொடர்ந்து ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்கிறீர்கள் என்றால், அவை ஒரு பெரிய நேரத்தை வீணடிப்பது போல் தோன்றலாம். உங்கள் செயல்திறன் ஒரு சில பகுதிகளில் நழுவிவிட்டால், அவர்கள் முதன்மை அலுவலகத்திற்கு அனுப்பப்படுவது போல் உணரலாம்.

எந்த வழியிலும், உங்கள் குழுவைப் போலவே உங்கள் அச்சமும் அவர்களுக்கு இருக்கும்.

செயல்திறன் மறுஆய்வு எனப்படும் அபத்தத்தின் வருடாந்திர தியேட்டரைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.



விஷயம் என்னவென்றால், செயல்திறன் மதிப்புரைகள் செயல்படாது என்ற ஒருமித்த கருத்து வளர்ந்து வருகிறது. மேலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் நேரடி அறிக்கைகள் இரண்டையும் அதிகம் பெறவில்லை. அ 2009 ஆய்வு 5 ஊழியர்களில் 4 பேர் செயல்திறன் மறுஆய்வு முறையை மாற்ற விரும்புகிறார்கள், மேலும் அடோப் போன்ற சில நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்புரைகளை முழுவதுமாக அகற்றிவிட்டன.

செயல்திறன் மதிப்புரைகள் உடைந்த அமைப்பு என்பதற்கான சான்றுகள் இருந்தபோதிலும், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் இன்னும் அவற்றை வைத்திருக்கின்றன.

வேலைக்கான ஐஸ் பிரேக்கர் கேள்விகள்

இந்த உண்மை எங்கள் வருடாந்திர அலுவலக மேலாளர் அறிக்கையில் எதிரொலிப்பதைக் கண்டறிந்தோம், அமெரிக்கா முழுவதிலுமிருந்து அலுவலக மேலாளர்களைப் பற்றிய முதல் கணக்கெடுப்பு, அவர்கள் எத்தனை முறை கருத்துக்களைப் பெற்றார்கள் என்று கேட்டபோது, ​​எங்கள் பதிலளித்தவர்கள் பெரும்பாலும் இது ஒரு முறை என்று பதிலளித்தனர் ஆண்டு அல்லது இல்லை (48%).



செயல்திறன் மதிப்பாய்வு உங்கள் நிறுவனத்தில் இறந்திருக்கவில்லை என்றால், அது இருக்க வேண்டும். அதற்கான காரணம் இங்கே.

செயல்திறன் விமர்சனங்கள் ஏன் சக்

அவர்கள் கடந்த காலங்களில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள்

வரையறையின்படி, செயல்திறன் மதிப்புரைகள் பின்தங்கியவை. கடந்தகால சாதனைகளை மதிப்பீடு செய்வதிலும், சிறப்பான அல்லது குறைபாட்டின் பகுதிகளை அடையாளம் காண்பதிலும் இந்த பயிற்சி முக்கியமாக கவனம் செலுத்துகிறது.

இது ஏன் ஒரு மோசமான விஷயம்? எளிமையானது - நேற்று உங்கள் அணிக்குத் தேவையான திறன்கள் அவர்களுக்கு நாளை தேவைப்பட வேண்டியவை அல்ல.

கடந்த காலத்தில் அவர்களின் வெற்றியை இயக்கும் திறன்கள் எதிர்காலத்தில் உங்கள் நிறுவனத்தை முன்னோக்கி நகர்த்த வேண்டிய திறன்களை விட வேறுபட்டவை என்பது சாத்தியம் - கூட இருக்கலாம். அதேபோல், அவர்களின் கடந்தகால குறைபாடுகள் எதிர்காலத்தில் பொருந்தாது என்பதற்கான வாய்ப்பும் உள்ளது, எனவே அவற்றை சரிசெய்வதில் கவனம் செலுத்துவது வீணான முயற்சியாக இருக்கும்.

அவர்கள் முதன்மை அலுவலகத்திற்கு அழைக்கப்படுவதைப் போல உணர்கிறார்கள்

பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் அவர்கள் செய்த விதம், வருடாந்திர செயல்திறன் மதிப்புரைகள் எப்போதும் தண்டனையாகவே உணர்கின்றன. இந்த மதிப்புரைகளின் நோக்கம் நீங்கள் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்யும்போது கூட பலவீனத்தின் பகுதிகளை வேரறுப்பதாகும்.

இந்த காரணத்திற்காக, செயல்திறன் மதிப்புரைகள் எதிர்மறையாகத் திசைதிருப்பப்படுகின்றன, மேலும் ஊழியர்களின் பல வெற்றிகள் ஒன்று அல்லது இரண்டு தவறான வழிகாட்டுதல்களால் மறைக்கப்படுகின்றன என்ற எண்ணத்தை ஊழியர்களுக்கு அளிக்கக்கூடும்.

மேசை ஊழியர் மதிப்பாய்வில் முகமூடி

தவறுகளுக்கு இந்த சமமற்ற முக்கியத்துவம் ஊழியர்கள் அவற்றை உருவாக்க பயப்படுகின்ற ஒரு சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கும் - இது ஒரு பெரிய ஆபத்து.

தவறுகளை எல்லா விலையிலும் தவிர்க்கக்கூடாது. உண்மையில், எதிர் உண்மை. ஆரோக்கியமான நிறுவனங்கள், வளர்ச்சி சார்ந்த கலாச்சாரங்கள் தவறுகள் கற்றலுக்கான வாய்ப்புகள் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

அதேபோல், புதுமைக்கு உங்கள் வரம்பிற்கு அப்பாற்பட்ட இலக்குகளை நிர்ணயிக்க வேண்டும். இந்த “நீட்டிக்க இலக்குகள்” அவற்றை அடைய உங்கள் அணிக்கு முன்னேற்றங்களை ஏற்படுத்த வேண்டும். அதே பழைய 'முயற்சித்த மற்றும் உண்மையான' முறைகளில் ஒட்டிக்கொள்வது சாதாரணமான தன்மைக்கான ஒரு நிச்சயமான செய்முறையாகும்.

அவை பரிந்துரைக்கப்படவில்லை

ஒரு தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினரின் செயல்திறனின் தரத்தை மதிப்பீடு செய்வதே மதிப்பாய்வின் புள்ளி. பெரும்பாலும், உரையாடல் அங்கேயே முடிகிறது.

ஆனால் அது உண்மையில் அவ்வளவு உதவிகரமாக இருக்காது, இல்லையா?

கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் நீங்கள் எவ்வாறு அல்லது ஏன் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவர் என்பதைக் கண்டறிவது பொதுவாக புறக்கணிக்கப்படுகிறது - இது செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதி அல்ல. அது மட்டுமல்ல, ஊழியர்கள் ஒரு திட்டம் தேவை முக்கியமான பகுதிகளில் எவ்வாறு சிறந்து விளங்குவது என்பதற்காக, மதிப்பாய்வு செய்யும் ஒன்று செய்ய வடிவமைக்கப்படவில்லை.

சிறந்த சாத்தியமான விளைவு நிலை

செயல்திறன் மதிப்புரைகள் பெரும்பாலும் சிறந்த நடிகர்களுக்கு அர்த்தமற்றவை (மற்றும் ஒரு பெரிய நேரத்தை வீணடிப்பது) உணர்கின்றன. உங்கள் குழு தொடர்ந்து அனைத்து அல்லது பெரும்பாலான எண்களைத் தாக்கினால், அவர்களின் வருடாந்திர மதிப்பாய்வு வெறும் சம்பிரதாயமாகவே உணரப்படுகிறது.

வாடிக்கையாளர்களுக்கு பெருநிறுவன விடுமுறை பரிசுகள்

நீங்கள் அவர்களின் மேலாளராக இருந்தால், நீங்கள் ஒரு புன்னகையையும், கூச்சலையும் கொடுத்து, “நீங்கள் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்கிறீர்கள்” என்று கூறலாம்.

உண்மையில், செயல்திறன் மறுஆய்வு அமைப்பில் நீங்கள் நம்பக்கூடிய சிறந்த விளைவு இதுவாகும்.

சக ஊழியர்களுக்கு நன்றி பரிசுகள்

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், செயல்திறன் மதிப்பாய்வில் சிறந்த சூழ்நிலை NO FEEDBACK WHATSOEVER.

இதன் பொருள் சிறந்த சூழ்நிலைகளில், நீங்கள் நிலைமையை பராமரிப்பீர்கள். ஆனால் நிலைமை இனி வெல்ல போதுமானதாக இல்லை.

சரி, செயல்திறன் மதிப்புரைகள் பதில் இல்லை என்றால்… அது எதை எடுக்க வேண்டும்?

வளர்ச்சி திட்டங்கள். அதற்கான காரணம் இங்கே.

வளர்ச்சி விஷயங்கள் ஏன்

ஒரு விநாடிக்கு இடைநிறுத்தி வளர்ச்சியைப் பற்றி பேசலாம்.

நீங்கள் இன்னும் நிறுவப்பட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தால், வளர்ச்சி இவ்வளவு பெரிய விஷயம் என்று நீங்கள் நினைக்கக்கூடாது. நாங்கள் அதைப் பெறுகிறோம் - பிங் பாங் விளையாடும்போதும், ஐஸ்கட்-காபி கெக் ஸ்டாண்டுகளைச் செய்யும்போதும் ஊழியர்கள் வேலை செய்வதற்கும், பாதி நாட்களை ஸ்னாப்சாட்டிங் செய்வதற்கும் அந்த பத்து நபர்களின் தொடக்கங்களுக்கு இந்த வளர்ச்சி பேச்சு அதிகம் பொருந்தும் என்று தெரிகிறது.

மாநாட்டு அறையில் மேஜையில் பிங் பாங் துடுப்பு மற்றும் பந்து

இருப்பினும் இங்கே விஷயம் - நிறுவனத்தின் அளவு அல்லது தொழில்துறையைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைவருக்கும் வளர்ச்சி முக்கியமானது.

அனைத்து நிறுவனங்களும் (அந்த பெரிய, ஆதிக்கம் செலுத்தும் நிறுவனங்கள் கூட) நவீன வணிகத்தில் மின்னல் வேக மாற்றத்தை தொடர்ந்து மாற்றியமைக்க வேண்டும். புதிய தொழில்நுட்பங்கள், மாறும் சந்தைகள் மற்றும் புதிய போட்டியாளர்கள் வழக்கம்போல வணிகத்தை சீர்குலைக்கலாம் (செய்யலாம்).

வெல்லும் நிறுவனங்களுக்கு வேகமான, தழுவிக்கொள்ளக்கூடிய, தொடர்ந்து தங்கள் திறமைகளை விரிவுபடுத்தும் ஊழியர்கள் தேவை.

நேரமும் நேரமும், தனிநபரின் வளர்ச்சி ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியுடன் நேரடியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதற்கான ஆதாரங்களைக் கண்டோம். நிறுவனங்கள் எல்லா நேரத்திலும் சிறப்பாக இருக்க வேண்டும். மறக்க வேண்டாம், “நிறுவனம்” என்பது “மக்கள்” என்று சொல்வதற்கான மற்றொரு வழியாகும்.

அடிக்கோடு? உங்கள் மக்கள் வளரவில்லை என்றால், உங்கள் வணிகம் பின்வாங்கக்கூடும்.

வெல்லும் நிறுவனங்களுக்கு வேகமான, தழுவிக்கொள்ளக்கூடிய, மற்றும் அவர்களின் திறன்களை விரிவுபடுத்தும் ஊழியர்கள் தேவை. ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் ஏன் விதி

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் முன்னோக்கி உள்ளன

ஒருவேளை மிகவும் வெளிப்படையான வேறுபாடு என்னவென்றால் செயல்திறன் மதிப்புரைகள் கடந்த காலத்தை மதிப்பிடுவதற்கு பின்னோக்கிப் பாருங்கள், வளர்ச்சித் திட்டங்கள் அனைத்தும் எதிர்கால மதிப்பை எவ்வாறு தொடர்ந்து வழங்குவது என்பது பற்றியது.

முக்கிய வேறுபாடு அது வளர்ச்சி திட்டங்கள் விரும்பிய எதிர்கால விளைவுகளுடன் தொடங்கவும், அங்கிருந்து பின்னோக்கி வேலை செய்யவும். மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் இணைந்து மிகப் பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்த உதவும் குறிக்கோள்களை அடையாளம் காணவும், அங்கு செல்வதற்கு எடுக்கும் படிகளையும் திறன்களையும் தீர்மானிக்கிறார்கள்.

கடந்தகால செயல்திறனுக்காக வளர்ச்சித் திட்டங்கள் தனிநபர்களைப் பொறுப்பேற்காது என்று சொல்ல முடியாது. வளர்ச்சித் திட்டங்கள் வழக்கமான முன்னேற்ற செக்-இன் மூலம் பொறுப்புக்கூறலைக் கொண்டுள்ளன. உண்மையில், செக்-இன்ஸ் அடிக்கடி வருவதால் அவை உண்மையில் உயர் தர பொறுப்புணர்வை வழங்குகின்றன.

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் இலக்குகளை தெளிவுபடுத்துகின்றன

அவை குறிக்கோள்களுடன் தொடங்கி அவற்றுக்கு எதிராக கண்காணிப்பதால், வளர்ச்சித் திட்டங்கள் ஊழியர்கள் தொடர்ந்து தங்கள் குறிக்கோள்களைப் பற்றி சிந்தித்து மறு மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். அவ்வாறு செய்வது ஒரு பணியாளரின் முயற்சிகள் எப்போதுமே வேண்டுமென்றே இயக்கப்பட்டன மற்றும் அத்தியாவசிய பணிகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறது.

களத்தில் கால்பந்து நிகர இலக்கு

வளர்ச்சித் திட்டங்களும் நெகிழ்வுத்தன்மையின் கூடுதல் நன்மையைக் கொண்டுள்ளன. முதல் முயற்சியிலேயே எல்லாவற்றையும் ஆணி போடுவீர்கள் என்று எதிர்பார்க்க முடியாது - இலக்குகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. வருடத்திற்கு ஒரு முறை குறிக்கோள்களையும் செயல்திறனையும் மறுபரிசீலனை செய்வதற்குப் பதிலாக, சரியான குறிக்கோள்கள் தொடரப்படுகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்த நீங்கள் தொடர்ந்து சோதனை செய்கிறீர்கள் என்பதை வளர்ச்சித் திட்டங்கள் உறுதி செய்கின்றன.

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் முகவரி தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி

செயல்திறன் மதிப்புரைகள் அடிப்படையில் உங்கள் வேலை செயல்பாட்டிற்கு மட்டுமே. அவர்களின் நோக்கம் உங்கள் தற்போதைய பாத்திரத்தில் உங்கள் செயல்திறனை தரப்படுத்துவதே தவிர வேறு ஒன்றும் இல்லை.

இதற்கு மாறாக, வளர்ச்சித் திட்டங்கள் பரந்த அளவில் உள்ளன, அவை உங்கள் தற்போதைய வேலை செயல்திறன், தொழில் அபிலாஷைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு தீர்வு காண வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களும் முக்கியம். குடும்ப வாழ்க்கை, படைப்பாற்றல் மற்றும் உடல்நலம் மற்றும் உடற்பயிற்சி போன்ற பகுதிகளில் குறிக்கோள்கள் இதில் அடங்கும். ராக் க்ளைம்பிங் போன்ற புதிய பொழுதுபோக்கை எடுத்துக்கொள்வது, இரவு உணவு தேதிகளின் எண்ணிக்கையில் செல்வது அல்லது இறுதியாக அந்த திரைக்கதையை முடிப்பது ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

வேலையில் எடை இழப்பு சவால்

மேலும் என்னவென்றால், வளர்ச்சித் திட்டங்கள் தனது தற்போதைய பாத்திரத்தில் நிறுவனத்திற்கு தனிநபரின் பங்களிப்பில் மட்டும் கவனம் செலுத்துவதில்லை, ஆனால் அவர் தனது வாழ்க்கையில் எங்கு செல்ல விரும்புகிறார் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார். இது நிறுவனத்தின் சிறந்த நலன்களை இதயத்தில் கொண்டுள்ளது என்பதையும், அவர்களின் முன்னேற்றம் ஒரு முக்கிய அக்கறை என்பதையும் நிரூபிக்க இது உதவுகிறது.

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் அங்கு செல்வதற்கான பாதையை வழங்குகின்றன

செயல்திறன் மதிப்புரைகள் வழக்கமாக பரிந்துரைக்கப்பட்டதைக் குறைக்கும் போது, ​​வளர்ச்சித் திட்டங்கள் உங்கள் இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிகளை வழங்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

இதன் மூலம், நாங்கள் குறிப்பிட்ட உத்திகள் மற்றும் தந்திரங்களை மட்டும் குறிக்கவில்லை. உங்கள் வளர்ச்சி நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்ய தேவையான திறன்கள் மற்றும் பழக்கவழக்கங்களையும் வளர்ச்சி திட்டங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. உங்களிடம் இன்னும் ஒரு குறிப்பிட்ட திறமை இல்லை என்றால், அவற்றை எவ்வாறு பெறுவது என்பதைக் கண்டறிய வளர்ச்சித் திட்டங்கள் உங்களுக்கு உதவுகின்றன.

வளர்ச்சி என்பது ஒரு அருமையான ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்கவைப்பு கருவியாகும்

உங்கள் ஊழியர்கள் உணர விரும்பும் கடைசி விஷயம் என்னவென்றால், அவர்கள் ஒரு முற்றுப்புள்ளி வைக்கும் வேலையில் சிக்கியுள்ளார்கள்.

ஆனால் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் கருவிகள் இரண்டையும் நீங்கள் தீவிரமாக வழங்காவிட்டால், அதுவே உங்கள் நிறுவனம் எப்படி இருக்கும் - ஒரு முற்றுப்புள்ளி. உங்கள் மக்கள் தொடர்ந்து வளர்ந்து வருவதைப் போல உணர வேண்டும், அல்லது அவர்கள் தங்க மாட்டார்கள்.

ஊழியர்களுக்கான சிறிய பரிசு யோசனைகள்

தற்போதைய ஊழியர்களுக்கு வளர்ச்சி சார்ந்த கலாச்சாரம் முக்கியமல்ல. இது ஒரு அருமையான ஆட்சேர்ப்பு கருவியாகும்.

வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் கலாச்சாரத்தை முன்னிலைப்படுத்துவது வளர்ச்சி எண்ணம் கொண்ட ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கான சரியான வழியாகும். மேலும் இவர்கள்தான் அதிகம் நிச்சயதார்த்தம் செய்ய வாய்ப்புள்ளது அவர்களின் வேலையில்.

வளர்ச்சி சார்ந்த கலாச்சாரம் ஒரு அருமையான ஆட்சேர்ப்பு கருவியாகும். ட்வீட் செய்ய கிளிக் செய்க

வளர்ச்சித் திட்டங்கள் ஏன் என்று கேளுங்கள்

கீழேயுள்ள எடுத்துக்காட்டில் நீங்கள் பார்ப்பது போல், வளர்ச்சித் திட்டங்கள் பங்கேற்பாளர்கள் தங்கள் உத்திகள் மற்றும் செயல்களுக்குப் பின்னால் உள்ள “ஏன்” பற்றி சிந்திக்க வேண்டும்.

“ஏன்” என்று தொடர்ந்து கேட்பது மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் இருவரும் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றி விமர்சன ரீதியாக சிந்திக்கும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. “ஏனென்றால் நாங்கள் எப்போதுமே இதைச் செய்திருக்கிறோம்,” என்பது இனி ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய பதில் அல்ல.

உங்கள் நிறுவனத்தில் வளர்ச்சித் திட்டத்தை எவ்வாறு தொடங்குவது

இப்போது உங்கள் நிறுவனத்தின் தலைவர்களை அந்த செயல்திறன் மிக்க செயல்திறன் மதிப்புரைகளைத் தள்ளிவிட்டு, அவற்றை மிக உயர்ந்த வளர்ச்சித் திட்டங்களுடன் மாற்றுவதற்கான தகவல்களுடன் நீங்கள் ஆயுதம் ஏந்தியுள்ளீர்கள், ஒரு வளர்ச்சித் திட்டம் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்படுமென்பதைப் பற்றி சரியாகப் பார்ப்பதற்கு இது ஒரு நல்ல நேரம். உங்கள் org.

உங்கள் நிறுவனத்தில் வளர்ச்சித் திட்டங்களைச் செயல்படுத்த ஒரு படிப்படியான வழிகாட்டியை நாங்கள் ஒன்றாக இணைத்துள்ளோம். இந்த மாதிரி Dcbeacon இன் IDP (தனிநபர் மேம்பாட்டுத் திட்டம்) திட்டத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது எங்கள் அற்புதமான, வளர்ச்சி எண்ணம் கொண்ட குழு உறுப்பினர்கள் அனைவருக்கும் நாங்கள் பயன்படுத்தும் மாதிரி. நீங்கள் ஒரு மாதிரி ஐடிபி பதிவிறக்கம் செய்யலாம் இங்கே .

தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்ட பணித்தாள்

வேலைக்கான ஆரோக்கியமான சிற்றுண்டி யோசனைகள்

வெறுமனே, நவம்பர் நடுப்பகுதியில் இந்த செயல்முறையைத் தொடங்க நீங்கள் விரும்புகிறீர்கள், மேலும் இந்த உத்திகளில் சிலவற்றைச் சோதிக்கவும், தேவைப்பட்டால் உங்கள் இலக்குகளை சரிசெய்யவும் டிசம்பரைப் பயன்படுத்தவும். மீண்டும், நீங்கள் அதை முதன்முதலில் ஆணி போடக்கூடாது, மேலும் செயல்முறையைத் தொடங்க ஜனவரி வரை நீங்கள் காத்திருந்தால், சரிசெய்ய உங்களுக்கு நேரம் இருக்காது.

1. ஒரு தீம் தேர்வு

உங்கள் தீம் ஒரு எளிமையான, மிகைப்படுத்தப்பட்ட யோசனையாகும், இது உங்களைத் தரையிறக்க உதவும், மேலும் ஆண்டை நீங்கள் எவ்வாறு அணுகலாம் என்பதற்கான கட்டமைப்பை வழங்கும். நீங்கள் அடைய விரும்பும் முக்கிய குறிக்கோள்களிலும் இது பேச வேண்டும்.

நாங்கள் இதை முதல் படியாக ஆக்குகிறோம், ஏனெனில் இது உங்கள் இலக்குகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை ஒரு மைய நோக்கத்துடன் சீரமைக்க உதவுகிறது.

தீம்கள் சில சொற்களாகவோ அல்லது நீண்ட காலமாகவோ இருக்கலாம் - அர்த்தமுள்ள மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் ஒன்றைக் கொண்டு வருவது ஒவ்வொரு நபருக்கும் தான்.

கடந்த காலத்தில், நான் “ஏன் இல்லை?” இது எனது உள் விமர்சகரிடமிருந்து விடுபட்டு எனது வேலை மற்றும் வாழ்க்கையில் பெரிய முன்னேற்றம் காணும் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தியது.

ஆனால் ஒரு கருப்பொருளைத் தேர்ந்தெடுப்பது மட்டும் போதாது. அந்த கருப்பொருளை அவள் ஏன் தேர்ந்தெடுத்தாள் என்பதையும் விளக்குமாறு ஊழியர் கேட்கப்படுகிறார். இந்த பயிற்சி அவரது தீம் (எனவே அவரது குறிக்கோள்கள்) சிலவற்றைக் கண்காணிப்பதை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறது அர்த்தமுள்ள உந்துசக்தி .

உங்கள் கருப்பொருளை ஏன் தேர்வு செய்தீர்கள் என்று பெயரிடுவதில் உங்களுக்கு சிரமம் இருந்தால், அது போதுமானதாக இல்லை.

கருப்பொருள்களின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவை ஏன்:

  • 'நுகர்வுக்கு மேல் உருவாக்கம்.'
    • அறிவைக் கற்றுக்கொள்வதும் உட்கொள்வதும் நுண்ணறிவுடையது, ஆனால் உண்மையான மதிப்பு புதிய ஒன்றை உருவாக்கும் போராட்டத்திலிருந்து வருகிறது. அந்த எண்ணங்களை செயலாக மாற்றும் நேரம்.
  • 'குறைவாகச் செய்யுங்கள்.'
    • நாம் அனைவரும் வரையறுக்கப்பட்ட வளங்களால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளோம் அல்லது வரவு செலவுத் திட்டங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறோம். வெற்றிபெறுபவர்கள் வாழ்க்கையில் ஏராளமாக இருப்பதைக் காண்கிறார்கள், பற்றாக்குறை அல்ல, மேலும் அவர்களிடம் உள்ளதை தொடர்ந்து அதிகமாகச் செய்ய முடிகிறது.
  • 'எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக ஆரோக்கியம்.'
    • அது வரும்போது, ​​உங்களுக்காக மன மற்றும் உடல் ஆரோக்கியத்தின் உறுதியான அடித்தளம் இல்லாமல் வேறு யாரையும் பாதிக்க முடியாது.

2. 3 தனிப்பட்ட மற்றும் 3 தொழில்முறை இலக்குகளைத் தேர்வுசெய்க

அடுத்த கட்டம் மூன்று தனிப்பட்ட மற்றும் மூன்று தொழில்முறை இலக்குகளை அடையாளம் காண்பது. அவை குறுகிய மற்றும் நீண்ட கால இலக்குகளை உள்ளடக்கியுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

குறிக்கோள்கள் ஸ்மார்ட் ஆக இருக்க வேண்டும், அதாவது குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய, அடையக்கூடிய, யதார்த்தமான மற்றும் சரியான நேரத்தில். நீங்கள் உருவமற்ற குறிக்கோள்களை விரும்பவில்லை - உங்கள் இலக்குகளை நீங்கள் தாக்கியிருந்தால் அல்லது தவறவிட்டால் அது தெளிவாகத் தெரியும்.

புல்செய்களில் அம்புகள்

உதாரணமாக, “வடிவம் பெறு” என்பது ஒரு நல்ல குறிக்கோள் அல்ல. “10 பவுண்டுகள் இழக்க,” “எனது மைல் நேரத்தை 30 வினாடிகளுக்குள் மேம்படுத்துங்கள்” அல்லது “ஒரு மாதத்தில் 15 முறை ஜிம்மிற்குச் செல்லுங்கள்” அனைத்தும் மிகச் சிறந்தவை. அளவிடக்கூடியது என்பதன் அர்த்தம் இதுதான் - நீங்கள் இந்த எண்களைத் தாக்கலாம் அல்லது நீங்கள் இல்லை.

சக ஊழியர்களுக்கான தனிப்பட்ட அலுவலக பரிசுகள்

3. இலக்கு காலக்கெடுவை அமைக்கவும்

உங்கள் இலக்குகளை நீங்கள் அடைந்தவுடன், அவற்றை நிர்வகிக்கக்கூடிய பகுதிகளாக பிரித்து ஒவ்வொன்றிற்கும் இலக்கு காலக்கெடுவை ஒதுக்கவும்.

ஏன் காலக்கெடு? ஹார்வர்ட் வணிக மதிப்பாய்வாக சுட்டிக்காட்டினார் , காலக்கெடு என்பது உங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கவும், உண்மையில் காரியங்களைச் செய்யவும் உதவும் ஒரு சிறந்த வழியாகும். உங்கள் காலக்கெடுவை வெளியேற்றுவதை உறுதிசெய்க. டிசம்பர் 31 நள்ளிரவின் பக்கவாட்டில் முடிவடையும் ஆண்டு திட்டங்கள் என உங்கள் இலக்குகள் அனைத்தையும் சிந்திக்கத் தூண்டலாம், ஆனால் இது தோல்விக்கான நிச்சயமான செய்முறையாகும்.

செயல்முறை முழுவதும் காலக்கெடுவை நீங்கள் மறுபரிசீலனை செய்யலாம் மற்றும் சரிசெய்யலாம் என்பதையும் நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

4. தணிக்கை பலங்கள் மற்றும் திறன்கள்

செயல்திறன் மதிப்புரைகளிலிருந்து வளர்ச்சித் திட்டங்கள் உண்மையிலேயே தனித்து நிற்கின்றன.

முதல் படி உங்கள் திறன்கள் மற்றும் திறன்களை எடுத்துக்கொள்வது. உங்களை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், நீங்கள் எதில் நல்லவர்? என்ன நடவடிக்கைகள் உங்களுக்கு சக்தியைத் தருகின்றன? உங்கள் அணியில் நீங்கள் எதற்காக அறியப்படுகிறீர்கள்? இவற்றை பட்டியலிடுங்கள்.

இந்த உரையாடலுக்கு உங்கள் மேலாளரை அழைத்து வருவது முக்கியம், ஏனென்றால் நீங்கள் அடையாளம் காண முடியாத பலங்களை அவர்கள் காணலாம். உதாரணமாக, உங்கள் அணியில் மற்றவர்களுக்கு கற்பிப்பதிலும் பயிற்சியளிப்பதிலும் சிறந்தவர் என நீங்கள் மேலாளர் உங்களை அறிந்திருக்கலாம், ஆனால் அது எவ்வளவு மதிப்புமிக்கது என்பதை நீங்கள் உணரவில்லை, அல்லது இந்த பகுதியில் உங்கள் கூர்மை பற்றி அறிந்திருக்கலாம்.

அடுத்து, உங்கள் இலக்குகளை அடைய தேவையான திறன்களுடன் இவற்றை ஒப்பிடுங்கள். அவை எங்கே ஒன்றுடன் ஒன்று? எதை காணவில்லை? நீங்கள் பெற வேண்டிய திறன்களுக்கு எதிராக நீங்கள் ஏற்கனவே வைத்திருக்கும் திறன்களைப் பிரிக்கவும்.

இறுதியாக, காணாமல் போன இந்த திறன்களை எடுக்கும் திட்டத்தில் உங்கள் மேலாளருடன் இணைந்து பணியாற்றுங்கள். வலை அபிவிருத்தி அல்லது கிராஃபிக் வடிவமைப்பு குறித்த இலவச ஆன்லைன் படிப்பு அல்லது உங்கள் பயணத்தில் நீங்கள் கேட்கக்கூடிய விற்பனை போட்காஸ்ட் இருக்கலாம். புள்ளி என்னவென்றால், ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குங்கள், காலக்கெடுவை அமைத்தல் மற்றும் திறன் இடைவெளியை மூடு.

5. பொறுப்புக்கூறல் கூட்டாளர்களைக் கண்டறியவும்

உங்கள் மேலாளரைத் தவிர வேறு இரண்டு (வெறுமனே) பொறுப்புக்கூறல் கூட்டாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கவும், ஒரு தனிப்பட்ட மற்றும் ஒரு தொழில்முறை. ஒருவர் உங்கள் சொந்த நிறுவனத்தில் சக ஊழியராக இருக்க வேண்டும் அல்லது மற்றொரு நிறுவனத்தில் சகாவாக இருக்க வேண்டும், மற்றவர் உங்கள் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் யாரோ, பொதுவாக ஒரு நண்பர் அல்லது குடும்ப உறுப்பினராக இருக்க வேண்டும்.

ஒருவருக்கொருவர் குறிக்கோள்களுடன் சரிபார்க்க ஒரு காலாண்டில் குறைந்தது ஒரு அழைப்பு அல்லது கூட்டத்தை அமைக்கவும். உங்கள் ஆதரவுக்காக உங்கள் பொறுப்புக்கூறல் கூட்டாளர் இருக்கிறார் (மற்றும் நேர்மாறாகவும்). உங்கள் மேலாளருடன் நீங்கள் அடிக்கடி சந்திப்பதாக இருந்தாலும், உங்களை தனிப்பட்ட மட்டத்தில் அறிந்த ஒருவர் உங்களுக்கு பொறுப்புக் கூற வேண்டியது அவசியம். உங்களுக்கு ஏதேனும் சிரமங்கள் இருந்தால் வெளிப்படையாகப் பேசுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம், மேலும் ஆலோசனைகளை வழங்கவும் சரிசெய்யவும் உங்களுக்கு உதவலாம்.

நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், உங்கள் குறிக்கோள்களுக்கு அவர்களின் உதவியை மட்டும் கேட்க வேண்டாம் - அவர்களின் வளர்ச்சிக்கும் பொறுப்புக் கூற அவர்களுக்கு உதவ முன்வருங்கள்.

6. உங்கள் மேலாளருடன் அடிக்கடி செக்-இன் செய்யுங்கள்

உங்கள் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்க உங்கள் மேலாளருடன் மாதாந்திர அடிப்படையில் சந்திக்கவும், இலக்குகளை சரிசெய்யவும் (மற்றும் தேவையான தந்திரோபாயங்கள்). ஏதேனும் வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஏன் என்று கண்டுபிடிக்கவும் - நீங்கள் நினைத்தபடி இலக்கு முக்கியமல்ல என்று இருக்கலாம்.

செயல்திறன் மதிப்புரைகள் டைனோசர்களின் வழியில் செல்ல வேண்டும் என்பதை நீங்கள் ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? வேறு எந்த வளர்ச்சி அல்லது பொறுப்புக்கூறல் அமைப்புகளை நீங்கள் முயற்சித்தீர்கள்?

கீழேயுள்ள கருத்துகளில் எங்களுக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள்.